Gwahaniaethu ar sail anabledd

Gwahaniaethu ar sail anabledd yw pan fyddwch yn cael eich trin yn llai da neu'n cael eich rhoi dan anfantais am reswm sy'n ymwneud â'ch anabledd yn un o'r sefyllfaoedd a gwmpesir gan y Ddeddf Cydraddoldeb.

Gallai'r driniaeth fod yn weithred unwaith ac am byth, cymhwyso rheol neu bolisi neu fodolaeth rhwystrau corfforol neu gyfathrebu sy'n ei gwneud yn anodd neu'n amhosibl cael mynediad at rywbeth.

Nid oes rhaid i'r gwahaniaethu fod yn fwriadol i fod yn anghyfreithlon.

Mae Deddf Cydraddoldeb 2010 yn dweud na ddylid gwahaniaethu yn eich erbyn oherwydd:

• mae gennych anabledd
• mae rhywun yn meddwl bod gennych anabledd (gelwir hyn yn wahaniaethu trwy ganfyddiad)
• rydych yn gysylltiedig â rhywun ag anabledd (gelwir hyn yn wahaniaethu trwy gysylltiad)

Nid yw'n wahaniaethu anghyfreithlon i drin person anabl yn fwy ffafriol na pherson nad yw'n anabl.

Yn y Ddeddf Cydraddoldeb, mae anabledd yn golygu cyflwr corfforol neu feddyliol sy’n cael effaith sylweddol a hirdymor ar eich gallu i wneud gweithgareddau arferol o ddydd i ddydd.

Rydych wedi’ch diogelu gan y Ddeddf Cydraddoldeb os oes gennych gyflwr cynyddol fel HIV, canser neu sglerosis ymledol, hyd yn oed os ydych yn gallu cyflawni gweithgareddau arferol o ddydd i ddydd ar hyn o bryd. Rydych wedi'ch diogelu cyn gynted ag y cewch ddiagnosis o gyflwr cynyddol.

Rydych hefyd wedi'ch diogelu gan y Ddeddf Cydraddoldeb os oedd gennych anabledd yn y gorffennol. Er enghraifft, os oedd gennych gyflwr iechyd meddwl yn y gorffennol a barhaodd am dros 12 mis, ond eich bod bellach wedi gwella, rydych yn dal i gael eich diogelu rhag gwahaniaethu oherwydd yr anabledd hwnnw.

Mae chwe phrif fath o wahaniaethu ar sail anabledd:

• gwahaniaethu uniongyrchol
• gwahaniaethu anuniongyrchol
• methiant i wneud addasiadau rhesymol
• gwahaniaethu yn deillio o anabledd
• aflonyddu
• erledigaeth

Gwahaniaethu uniongyrchol

Mae hyn yn digwydd pan fydd rhywun yn eich trin yn waeth na pherson arall mewn sefyllfa debyg oherwydd anabledd. Er enghraifft:

• yn ystod cyfweliad, mae ymgeisydd am swydd yn dweud wrth y darpar gyflogwr fod ganddo sglerosis ymledol. Mae’r cyflogwr yn penderfynu peidio â’i benodi er mai ef yw’r ymgeisydd gorau y mae wedi’i gyfweld, oherwydd ei fod yn cymryd yn ganiataol y bydd angen llawer o amser i ffwrdd o’r gwaith oherwydd salwch.

Gwahaniaethu anuniongyrchol

Mae gwahaniaethu anuniongyrchol yn digwydd pan fydd gan sefydliad bolisi neu ffordd benodol o weithio sy'n cael effaith waeth ar bobl anabl o gymharu â phobl nad ydynt yn anabl.

Mae gwahaniaethu anuniongyrchol ar sail anabledd yn anghyfreithlon oni bai bod y sefydliad neu gyflogwr yn gallu dangos bod rheswm da dros y polisi a'i fod yn gymesur.

Gelwir hyn yn gyfiawnhad gwrthrychol. Er enghraifft:

• mae hysbyseb swydd yn nodi bod yn rhaid i bob ymgeisydd gael trwydded yrru. Mae hyn yn rhoi rhai pobl anabl dan anfantais oherwydd efallai nad oes ganddyn nhw drwydded oherwydd, er enghraifft, mae ganddyn nhw epilepsi. Os yw'r hysbyseb ar gyfer swydd gyrrwr bws, bydd y gofyniad yn cael ei gyfiawnhau. Os mai mater i athro yw gweithio ar draws dwy ysgol, bydd yn anoddach ei gyfiawnhau

Methiant i wneud addasiadau rhesymol

O dan y Ddeddf Cydraddoldeb mae gan gyflogwyr a sefydliadau gyfrifoldeb i sicrhau bod pobl anabl yn gallu cael mynediad at swyddi, addysg a gwasanaethau mor hawdd â phobl nad ydynt yn anabl. Gelwir hyn yn 'ddyletswydd i wneud addasiadau rhesymol'.

Gall pobl anabl brofi gwahaniaethu os nad yw'r cyflogwr neu'r sefydliad yn gwneud addasiad rhesymol. Gelwir hyn yn 'methiant i wneud addasiadau rhesymol'. Er enghraifft:

• mae gweithiwr â nam symudedd angen lle parcio yn agos at y swyddfa. Fodd bynnag, dim ond i uwch reolwyr y mae ei chyflogwr yn rhoi mannau parcio ac mae'n gwrthod rhoi man parcio dynodedig iddi

Mae'r hyn sy'n rhesymol yn dibynnu ar nifer o ffactorau, gan gynnwys yr adnoddau sydd ar gael i'r sefydliad sy'n gwneud yr addasiad. Os oes gan sefydliad nifer o leoedd parcio eisoes byddai'n rhesymol iddo ddynodi un yn agos at y fynedfa i'r gweithiwr.

Gwahaniaethu yn deillio o anabledd

Mae'r Ddeddf Cydraddoldeb hefyd yn amddiffyn pobl rhag gwahaniaethu sy'n deillio o anabledd.

Mae hyn yn eich amddiffyn rhag cael eich trin yn wael oherwydd rhywbeth sy'n gysylltiedig â'ch anabledd, fel bod â chi cymorth neu angen amser i ffwrdd ar gyfer apwyntiadau meddygol. Nid yw hyn yn berthnasol oni bai bod y person a wahaniaethodd yn eich erbyn yn gwybod bod gennych anabledd neu y dylai fod wedi gwybod. Er enghraifft:

• mae meithrinfa breifat yn gwrthod rhoi lle i fachgen bach oherwydd nad yw wedi cael hyfforddiant toiled. Mae ei rieni wedi dweud wrthyn nhw nad yw wedi cael hyfforddiant toiled oherwydd bod ganddo Glefyd Hirschsprung, ond maen nhw'n dal i wrthod rhoi lle iddo. Mae hyn yn wahaniaethu sy'n deillio o anabledd y bachgen bach
• cyflogai â chanser yn cael ei hatal rhag derbyn bonws oherwydd yr amser y mae wedi cymryd i ffwrdd i dderbyn triniaeth

Mae gwahaniaethu sy'n deillio o anabledd yn anghyfreithlon oni bai bod y sefydliad neu'r cyflogwr yn gallu dangos bod rheswm da dros y driniaeth a'i fod yn gymesur. Gelwir hyn yn gyfiawnhad gwrthrychol. Er enghraifft:

• ni all cyflogai y mae ei olwg wedi dirywio'n ddifrifol wneud cymaint o waith â'i gydweithwyr nad ydynt yn anabl. Pe bai ei gyflogwr yn ceisio ei ddiswyddo, ar ôl diystyru’r posibilrwydd o adleoli, byddai angen i’r cyflogwr ddangos bod hyn am reswm da a’i fod yn gymesur.

Aflonyddu

Mae aflonyddu yn digwydd pan fydd rhywun yn eich trin mewn ffordd sy'n gwneud i chi deimlo'ch bychanu, tramgwyddo neu ddiraddio. er enghraifft:

• mae menyw anabl yn wynebu rhegi yn rheolaidd ac yn cael ei galw'n enwau gan gydweithwyr yn y gwaith oherwydd ei hanabledd

Ni ellir byth gyfiawnhau aflonyddu. Fodd bynnag, os gall sefydliad neu gyflogwr ddangos iddo wneud popeth o fewn ei allu i atal pobl sy’n gweithio iddo rhag ymddwyn felly, ni fyddwch yn gallu gwneud hawliad am aflonyddu yn ei erbyn, er y gallech wneud hawliad yn erbyn yr aflonyddwr.

Erledigaeth

Dyma pryd y cewch eich trin yn wael oherwydd eich bod wedi gwneud cwyn am wahaniaethu o dan y Ddeddf Cydraddoldeb. Gall ddigwydd hefyd os ydych yn cefnogi rhywun sydd wedi gwneud cwyn am wahaniaethu. Er enghraifft:

• cyflogai wedi gwneud cwyn am wahaniaethu ar sail anabledd. Mae'r cyflogwr yn bygwth eu diswyddo oni bai eu bod yn tynnu'r gŵyn yn ôl
• cyflogwr yn bygwth diswyddo aelod o staff oherwydd ei fod yn meddwl ei bod yn bwriadu cefnogi hawliad gwahaniaethu ar sail anabledd cydweithiwr

Mae'r Ddeddf Cydraddoldeb hefyd yn atal cyflogwyr rhag gofyn cwestiynau iechyd cyn cyflogaeth sydd wedi'u cynllunio i sgrinio ymgeiswyr anabl am swyddi. Mae’n dweud na all cyflogwyr ofyn i ymgeiswyr am swydd am eu hiechyd neu anabledd nes eu bod wedi cael cynnig swydd, ac eithrio mewn amgylchiadau penodol lle mae’r wybodaeth yn angenrheidiol ar gyfer y broses ymgeisio neu ofyniad y swydd. Er enghraifft:

• mae ymgeisydd am swydd yn llenwi ffurflen gais sy'n gofyn i bobl nodi a ydynt yn cymryd unrhyw feddyginiaeth. Oni bai bod rheswm da pam fod angen i'r cyflogwr wybod y wybodaeth hon, yna ni ddylid gofyn y cwestiwn

Pobl nad ydynt yn anabl

Mae bob amser yn gyfreithlon trin person anabl yn fwy ffafriol na pherson nad yw'n anabl.

Pobl anabl eraill

Gall trin person anabl ag anabledd penodol yn fwy ffafriol na phobl anabl eraill fod yn gyfreithlon mewn rhai amgylchiadau. Er enghraifft:

• lle mae anabledd penodol yn hanfodol ar gyfer y swydd (gelwir hyn yn ofyniad galwedigaethol). Er enghraifft, efallai y bydd sefydliad sy’n cefnogi pobl fyddar yn mynnu bod cyflogai y mae ei rôl yn darparu cwnsela i ddefnyddwyr Iaith Arwyddion Prydain yn ddefnyddiwr BSL byddar.
• lle mae sefydliad yn cymryd camau cadarnhaol i annog neu ddatblygu pobl ag anabledd penodol. Er enghraifft, mae cyflogwr yn ymwybodol bod gan bobl ag anableddau dysgu gyfradd arbennig o uchel o ddiweithdra, felly mae’n sefydlu rhaglen fentora a chysgodi swydd ar gyfer pobl ag anableddau dysgu i’w helpu i baratoi i ymgeisio am swyddi

Mae gofynion galwedigaethol a chamau gweithredu cadarnhaol yn cael eu hegluro yn ein cod ymarfer statudol ar gyflogaeth.