Beth a olygwn wrth resymol?

Dim ond yr hyn sy'n rhesymol y mae'n rhaid i chi ei wneud.

Mae ffactorau amrywiol yn dylanwadu ar p'un a yw addasiad penodol yn cael ei ystyried yn rhesymol. Yn y pen draw, prawf gwrthrychol yw'r prawf o'r hyn sy'n rhesymol ac nid yw'n fater o'r hyn y credwch yn bersonol sy'n rhesymol.

Wrth benderfynu a yw addasiad yn rhesymol, gallwch ystyried:

• pa mor effeithiol fydd y newid o ran osgoi'r anfantais y byddai'r gweithiwr anabl yn ei brofi fel arall
• ei ymarferoldeb
• y gost
• adnoddau a maint eich sefydliad
• argaeledd cymorth ariannol.

Dylai eich nod cyffredinol fod, cyn belled ag y bo modd, i ddileu neu leihau unrhyw anfantais a wynebir gan weithiwr anabl.

• Gallwch drin pobl anabl yn well neu'n 'fwy ffafriol' na phobl nad ydynt yn anabl ac weithiau gall hyn fod yn rhan o'r ateb.
• Rhaid i'r addasiad fod yn effeithiol wrth helpu i ddileu neu leihau unrhyw anfantais y mae'r gweithiwr anabl yn ei wynebu. Os nad yw'n cael unrhyw effaith yna does dim pwynt.
• Mewn gwirionedd efallai y bydd angen sawl addasiad gwahanol i ddelio â'r anfantais honno ond rhaid i bob newid gyfrannu at hyn.
• Gallwch ystyried a yw addasiad yn ymarferol. Po hawsaf yw addasiad, y mwyaf tebygol ydyw o fod yn rhesymol. Fodd bynnag, nid yw'r ffaith bod rhywbeth yn anodd yn golygu na all fod yn rhesymol hefyd. Mae angen i chi gydbwyso hyn yn erbyn ffactorau eraill.
• Os yw addasiad yn costio ychydig neu ddim byd ac nad yw'n tarfu, byddai'n rhesymol oni bai bod rhyw ffactor arall (fel anymarferoldeb neu ddiffyg effeithiolrwydd) yn ei wneud yn afresymol.
• Mae eich maint a'ch adnoddau yn ffactor arall. Os yw addasiad yn costio swm sylweddol, mae'n fwy tebygol o fod yn rhesymol i chi ei wneud os oes gennych adnoddau ariannol sylweddol. Rhaid edrych ar eich adnoddau ar draws eich sefydliad cyfan, nid yn unig ar gyfer y gangen neu'r adran lle mae'r person anabl yn gweithio neu y byddai'n gweithio ynddi. Mae hwn yn fater y mae'n rhaid i chi ei gydbwyso yn erbyn y ffactorau eraill.
• Wrth newid polisïau, meini prawf neu arferion, nid oes rhaid ichi newid natur sylfaenol y swydd, lle byddai hyn yn mynd y tu hwnt i’r hyn sy’n rhesymol.
• Gall yr hyn sy’n rhesymol mewn un sefyllfa fod yn wahanol i’r hyn sy’n rhesymol mewn sefyllfa arall, megis lle mae rhywun eisoes yn gweithio i chi ac yn wynebu colli ei swydd heb addasiad, neu lle mae rhywun yn ymgeisydd am swydd. Lle mae rhywun eisoes yn gweithio i chi, neu ar fin dechrau swydd hirdymor gyda chi, mae’n debyg y byddai disgwyl i chi wneud newidiadau mwy parhaol (ac, os oes angen, gwario mwy o arian) nag y byddech yn ei wneud i wneud addasiadau ar gyfer rhywun sy’n mynychu cyfweliad swydd am awr.
• Os ydych yn gyflogwr mwy yn hytrach na chyflogwr llai rydych hefyd yn fwy tebygol o orfod gwneud rhai addasiadau megis adleoli neu batrymau gweithio hyblyg a all fod yn haws i sefydliad sydd â mwy o staff.
• Os oes cyngor neu gymorth ar gael, er enghraifft, gan Fynediad at Waith neu gan sefydliad arall (weithiau bydd elusennau yn helpu gyda chostau addasiadau), yna mae hyn yn fwy tebygol o wneud yr addasiad yn rhesymol.
• Os byddai gwneud addasiad penodol yn cynyddu’r risgiau i iechyd a diogelwch unrhyw un, gan gynnwys y gweithiwr anabl dan sylw, yna gallwch ystyried hyn wrth wneud penderfyniad ynghylch a yw’r addasiad neu’r datrysiad penodol hwnnw’n rhesymol. Ond rhaid i'ch penderfyniad fod yn seiliedig ar asesiad cywir o'r risgiau iechyd a diogelwch posibl. Ni ddylech wneud rhagdybiaethau am risgiau a allai wynebu rhai gweithwyr anabl.

Os yw addasiad yn rhesymol, o ystyried yr holl faterion perthnasol, yna rhaid i chi wneud iddo ddigwydd.

Os oes anghytundeb ynghylch a yw addasiad yn rhesymol ai peidio, yn y diwedd, dim ond Tribiwnlys Cyflogaeth all benderfynu hyn.

Mae cyfraith cydraddoldeb yn dweud, lle bo angen darparu gwybodaeth, bod y camau y mae'n rhesymol i'r cyflogwr eu cymryd yn cynnwys camau i sicrhau bod yr wybodaeth yn cael ei darparu mewn fformat hygyrch.