Hawliadau cyflog cyfartal

Os na fyddwch yn darparu cyflog cyfartal am waith cyfartal, yna gall cyflogai wneud hawliad, a fydd fel arfer yn cael ei drin gan dribiwnlys cyflogaeth.

Efallai y bydd modd datrys unrhyw faterion trwy weithdrefn gwyno fewnol cyn iddo gyrraedd y cam hwnnw.

Dyma’ch cyfle i adolygu eich penderfyniadau cyflog ac unioni unrhyw wahaniaethu ar sail cyflog, dogfennu cyfarfodydd a phenderfyniadau i ddangos eich bod yn dilyn y gyfraith neu wedi digolledu’r cyflogai’n briodol.

Os nad yw'r weithdrefn gwyno yn bodloni eich cyflogai a'i fod yn penderfynu symud ymlaen i dribiwnlys cyflogaeth, yna mae'n ofynnol iddynt hysbysu Acas a dilyn gweithdrefn Cymodi Cynnar Acas.

Mae pwyntiau pwysig y mae angen i chi eu deall am yr hyn sy'n digwydd os bydd gweithiwr yn cymryd hawliad cyflog cyfartal yn eich erbyn.

Gall menyw hawlio cyflog cyfartal gyda dyn yn gweithio:

• ar gyfer yr un cyflogwr neu gyflogwr cysylltiedig (fel sefydliad rhiant) yn yr un gweithle
• ar gyfer yr un cyflogwr neu gyflogwr cysylltiedig ond mewn gweithle gwahanol lle mae telerau ac amodau cyffredin yn berthnasol, er enghraifft mewn cangen arall o siop

Mae cyfraith yr Undeb Ewropeaidd hefyd yn caniatáu i fenyw gymharu ei hun â dyn nad yw yn yr un gyflogaeth ond lle mae'r gwahaniaeth mewn cyflog o un ffynhonnell gyda'r grym i ddileu'r gwahaniaeth.

Er enghraifft, mewn un achos, roedd gweithwyr ysgol feithrin yn gallu cymharu eu hunain â chasglwyr gwaredu gwastraff a gyflogir gan yr un cyngor.

Er bod y ddwy set o weithwyr yn cael eu cyflogi mewn gwahanol sefydliadau ac nad oedd ganddynt delerau cyffredin, roedd gan y cyngor reolaeth dros gyflog a graddfeydd y ddau.

Dewis cymharydd

Pan fydd menyw yn hawlio cyflog cyfartal, rhaid iddi gymharu ei chyflog â dyn y mae'n credu sy'n gwneud gwaith cyfartal ond sy'n cael mwy o dâl amdano, a elwir yn 'gymharydd'.

Mater i'r fenyw yw dewis y dyn neu'r dynion y mae hi am gael ei chymharu â nhw. Gall hefyd hawlio cyflog cyfartal gyda mwy nag un cymharydd.

Ni all ei chyflogwr ddylanwadu ar y dewis o gymharydd ac nid oes rhaid i'r cymharydd roi ei ganiatâd i gael ei enwi yn yr hawliad cyflog cyfartal.

Efallai y bydd menyw yn gallu dewis cymharydd trwy'r canlynol:

• defnyddio ei gwybodaeth a’i phrofiad ei hun o’r gwaith a wneir gan ei chydweithwyr gwrywaidd
• ceisio cyngor gan ei chynrychiolydd undeb llafur
• defnyddio gwybodaeth a gafwyd drwy fynd drwy weithdrefn gwyno fewnol ei chyflogwr
• gwneud cais i’r tribiwnlys cyflogaeth am ddatgelu neu ddarganfod gwybodaeth, gan gynnwys gwybodaeth am gymharydd

Gall y cymharydd fod yn:

• rhywun y mae hi'n gweithio ag ef ar hyn o bryd
• ei rhagflaenydd yn y swydd, pa mor bell yn ôl y gwnaeth y swydd - er y bydd y gymhariaeth yn gyfyngedig i'r hyn a gafodd ei dalu pan ddaeth ei gyflogaeth i ben ac ni fydd yn ystyried unrhyw godiadau cyflog y gallai fod wedi'u derbyn pe bai wedi parhau
• rhywun yr arferai weithio ag ef yn yr un gyflogaeth cyn gwerthu’r busnes, lle mae Rheoliadau Trosglwyddo Ymgymeriadau (Diogelu Cyflogaeth) 2006 yn berthnasol.

Mae Deddf Cydraddoldeb 2010 yn gwahardd rhai cymalau cyfrinachedd cyflog mewn contractau cyflogaeth. Unrhyw gymal sy’n ceisio atal cyflogai rhag trafod neu geisio gwybodaeth am gyflog i ddod o hyd i unrhyw wahaniaethau mewn cyflog sy’n gysylltiedig â nodwedd warchodedig bydd yn anorfodadwy.

Fel rheol gyffredinol, rhaid cyflwyno hawliad cyflog cyfartal i dribiwnlys cyflogaeth o fewn chwe mis i ddyddiad diwedd cyflogaeth unigolyn gyda'i gyflogwr.

Mae hyn yn golygu:

• os yw'r hawlydd yn dal i weithio i chi - nid yw'r terfyn amser wedi dechrau
• os nad yw'r hawlydd yn gweithio i chi mwyach - dechreuodd y terfyn amser o chwe mis o'r dyddiad y gadawodd

Gall y terfyn amser gael ei effeithio os:

• mae’r hawlydd yn dioddef o ‘analluogrwydd’
• mae'r cyflogwr wedi celu'r anghyfartaledd cyflog yn fwriadol
• mae'r hawlydd wedi'i gyflogi ar gyfres o gontractau
• bu newid sylfaenol i gontract cyflogaeth yr hawlydd
• mae’r busnes wedi newid perchnogaeth ac mae Rheoliadau Trosglwyddo Ymgymeriadau (Diogelu Cyflogaeth) 2006 yn berthnasol
• mae'r hawlydd yn y lluoedd arfog

Hyd yn oed pan fydd yn rhy hwyr i ddwyn hawliad yn y tribiwnlys cyflogaeth, efallai y bydd yr hawlydd yn gallu dwyn hawliad tor-contract yn y llysoedd sifil o fewn chwe blynedd ar ôl y toriad neu bum mlynedd yn yr Alban.

Cyfrifoldeb yr hawlydd yw sicrhau bod eu hawliad yn cael ei wneud mewn pryd. Os oes unrhyw amheuaeth ynghylch y terfyn amser, dylai gweithiwr ofyn am gyngor.

• Ceir rhagor o fanylion am sut mae'r terfynau amser mewn hawliadau cyflog cyfartal yn gweithio ym mharagraffau 135 i 145 o'r Cod Ymarfer Cyflog Cyfartal.

Mae'r baich yn gorwedd ar yr hawlydd ar gyfer rhai rhannau o hawliad cyflog cyfartal ac ar y cyflogwr ar gyfer eraill. Rhaid i bwy bynnag y mae'r baich yn dibynnu arno brofi ei achos ar gydbwysedd tebygolrwydd, sy'n golygu bod yn rhaid iddynt brofi ei fod yn fwy tebygol na pheidio.

Yn gyntaf rhaid i’r hawlydd ddangos i’r tribiwnlys cyflogaeth ei fod yn derbyn llai o gyflog na chymharydd dilys sy’n gwneud gwaith cyfartal.

Fel cyflogwr, mae'n rhaid i chi wedyn naill ai dderbyn yr hawliad neu brofi i'r tribiwnlys cyflogaeth bod y gwahaniaeth mewn cyflog o ganlyniad i ffactor perthnasol nad yw wedi'i lygru gan wahaniaethu uniongyrchol ar sail rhyw. Os na fyddwch yn profi hyn, bydd y gweithiwr yn ennill ei hawliad.

Os byddwch yn profi nad yw'r ffactor yr oeddech yn dibynnu arno wedi'i lygru gan wahaniaethu uniongyrchol ar sail rhyw, mae'n bosibl y bydd y gweithiwr yn dal i allu dangos ei fod yn gwahaniaethu'n anuniongyrchol os yw'n rhoi menywod dan anfantais benodol o gymharu â dynion.

Os gall y cyflogai wneud hyn, byddwch yn colli’r hawliad, oni bai y gallwch brofi bod gennych nod cyfreithlon wrth wneud hynny, a bod eich gweithredoedd yn briodol ac yn rhesymol angenrheidiol i gyflawni’r nod.

Os bydd y gweithiwr yn llwyddo yn ei hawliad mae ganddo hawl i'r canlynol:

• gorchymyn gan y tribiwnlys cyflogaeth yn datgan eu hawliau
• eu cyflog, gan gynnwys unrhyw hawliau pensiwn galwedigaethol, yn cael ei godi i gyflog eu cymharydd
• rhaid i unrhyw delerau buddiol yng nghontract y cymharydd ond nid yn eu contract hwy gael eu mewnosod yn eu contract
• rhaid i unrhyw derm yn eu contract sy'n llai ffafriol na'r un telerau yng nghontract y cymharydd gael ei wneud cystal ag y mae yng nghytundeb y cymharydd.
• cydraddoldeb yn nhelerau eu contract ar gyfer y dyfodol (os ydynt yn dal mewn cyflogaeth)
• iawndal sy’n cynnwys ôl-daliad (os yw’r hawliad yn ymwneud â chyflog) a/neu iawndal (os yw’r gŵyn yn ymwneud â rhyw dymor cytundebol arall)

Gellir dyfarnu ôl-dâl hyd at uchafswm o chwe blynedd yng Nghymru a Lloegr neu bum mlynedd yn yr Alban o’r dyddiad y cafodd achos ei ffeilio gyda thribiwnlys cyflogaeth.

Gall y tribiwnlys cyflogaeth hefyd ddyfarnu llog ar yr iawndal a gall orchymyn y cyflogwr i gynnal archwiliad cyflog cyfartal.

Mae Deddf Cydraddoldeb 2010 yn amddiffyn gweithwyr rhag cael eu herlid am y canlynol:

• gwneud cwyn neu honiad am gyflog cyfartal neu wahaniaethu ar sail rhyw (oni bai ei fod yn anwir ac wedi’i wneud yn ddidwyll)
• rhoi tystiolaeth neu wybodaeth am gŵyn o’r fath.

Mae hyn yn golygu bod gweithwyr yn cael eu hamddiffyn rhag bod dan anfantais oherwydd eu bod wedi gwneud cwyn.

Nid oes rhaid i'r gŵyn fod yn hawliad i dribiwnlys cyflogaeth – mae hefyd yn cynnwys unrhyw gyfathrebu am y mater rhyngoch chi a'ch cyflogai.

Mae’r amddiffyniad rhag erledigaeth yn cynnwys:

• y gweithiwr sy’n gwneud y gŵyn
• unrhyw gyflogai arall sy'n eu cynorthwyo, er enghraifft cymharydd sy'n rhoi gwybodaeth neu ddatganiad tyst
• unrhyw undeb llafur neu gynrychiolwyr gweithwyr

Mae'r amddiffyniad hwn yn para hyd yn oed ar ôl i'r gyflogaeth ddod i ben os oes cysylltiad agos rhwng yr erledigaeth a'r berthynas gyflogaeth.

Mae hefyd yn anghyfreithlon erlid gweithiwr sy'n ceisio, yn rhoi neu'n derbyn gwybodaeth am dâl, os yw'r wybodaeth yn cael ei datgelu i ddarganfod a yw tâl yn gysylltiedig â nodwedd warchodedig.