Cyflog cyfartal

Fel y nodir yn Neddf Cydraddoldeb 2010, rhaid i ddynion a menywod yn yr un gyflogaeth sy’n cyflawni gwaith cyfartal dderbyn cyflog cyfartal, oni bai y gellir cyfiawnhau unrhyw wahaniaeth mewn cyflog.

Dyma'r gyfraith ac mae'n rhaid i gyflogwyr ei dilyn. Rydych mewn perygl o achos tribiwnlys cyflogaeth drud a niwed i enw da os na fyddwch yn darparu cyflog cyfartal.

Mae cyflog cyfartal yn berthnasol i'r holl telerau cytundebol, nid tâl yn unig. Mae hyn yn cynnwys:

• cyflog sylfaenol
• bonysau nad ydynt yn ddewisol
• cyfraddau goramser a lwfansau
• buddion sy'n gysylltiedig â pherfformiad
• tâl diswyddo a diswyddo
• mynediad i gynlluniau pensiwn
• buddion o dan gynlluniau pensiwn
• oriau gwaith
• ceir cwmni
• tâl salwch
• buddion ymylol megis lwfansau teithio
• buddion mewn nwyddau

Mae’r hawl i gyflog cyfartal yn berthnasol i lawer o wahanol drefniadau gwaith, gan gynnwys:

• gweithwyr sydd â chontract cyflogaeth llafar neu ysgrifenedig
• gweithwyr sy'n cytuno i wneud gwaith yn bersonol
• prentisiaid
• deiliaid swyddi personol a chyhoeddus

Nid oes gwahaniaeth pa mor hir y maent wedi cael eu cyflogi neu a oes ganddynt gontract llawn amser, rhan amser, cyfnod penodol, dim oriau neu gontract achlysurol.

Diffinio gwaith cyfartal

Mae tri math o waith cyfartal:

• mae gwaith tebyg yr un peth neu'n weddol debyg. Mae'n cynnwys tasgau tebyg sy'n gofyn am wybodaeth a sgiliau tebyg, ac nid yw unrhyw wahaniaethau yn y gwaith o bwysigrwydd ymarferol.
• mae gwaith sydd wedi'i raddio'n gyfwerth wedi'i raddio o dan gynllun gwerthuso swyddi dilys fel un o werth cyfartal o ran pa mor anodd ydyw.
• nid yw gwaith o werth cyfartal yn debyg ac nid yw wedi'i raddio'n gyfwerth, ond mae o werth cyfartal o ran gofynion megis ymdrech, sgil a gwneud penderfyniadau.

Dysgwch fwy am waith cyfartal a gweld enghreifftiau.

Cyfiawnhau gwahaniaethau cyflog

Os yw menyw yn profi ei bod yn gwneud gwaith cyfartal â dyn, mae rhagdybiaeth gyfreithiol bod unrhyw wahaniaeth yn ei chyflog oherwydd ei rhyw, oni bai bod y cyflogwr yn gallu dangos bod 'ffactor materol' yn esbonio'r gwahaniaeth.

Rhaid i ffactor materol:

• bod yn rheswm dilys dros y gwahaniaeth mewn cyflog
• achosi'r gwahaniaeth mewn cyflog
• bod yn arwyddocaol ac yn berthnasol
• esbonio'r gwahaniaeth cyflog gydag 'arbenigrwydd' - mae hyn yn golygu bod yn rhaid i'r cyflogwr allu dangos sut yr aseswyd pob ffactor a sut roedd yn berthnasol yn achos penodol y fenyw
• peidio â chael ei lygru gan wahaniaethu uniongyrchol neu anuniongyrchol ar sail rhyw

Dysgwch fwy am ffactorau materol a hawliadau cyflog cyfartal.

Gwiriwch a oes gennych broblem

Gallech gymryd yn ganiataol eich bod yn darparu cyflog cyfartal, fodd bynnag gall llawer o arferion cyffredin arwain at risgiau gyda chyflog cyfartal, megis:

• diffyg tryloywder yn eich system tâl a graddio
• systemau tâl dewisol
• gwerthusiadau swyddi sydd wedi dyddio
• peidio â thalu bonysau cytundebol yn ystod absenoldeb mamolaeth
• telerau ac amodau tâl ansylfaenol gwahanol ar gyfer gwahanol grwpiau o weithwyr (er enghraifft bonysau neu oramser)
• mwy nag un system raddio a thâl o fewn sefydliad
• graddfeydd cyflog hir
• graddfeydd cyflog sy'n gorgyffwrdd a strwythurau band eang
• disgresiwn rheolwyr dros gyflogau cychwynnol
• systemau cyflog yn seiliedig ar y farchnad nad ydynt yn cael eu hategu gan werthuso swyddi
• polisïau diogelu tâl amhenodol neu hir

Dysgwch fwy am arferion peryglus.

Archwiliad yw'r ffordd hawsaf a mwyaf effeithiol o wirio a oes gennych broblem gyda chyflog cyfartal.

Ein canllaw ar gyfer sefydliadau bach gyda 50 neu lai o gyflogeion yn dangos sut i gynnal adolygiad cyflog cyfartal mewn tri cham.

Ein canllaw ar gyfer sefydliadau mawr gyda mwy na 50 o weithwyr yn dangos sut i gynnal archwiliad cyflog cyfartal mewn pum cam.

Gweithredwch os byddwch yn dod o hyd i broblem

Creu cynllun gweithredu i fynd i'r afael ag unrhyw faterion yn ymwneud â chyflog cyfartal. Mae cynlluniau gweithredu effeithiol yn manylu ar sut y byddwch yn datrys y problemau gydag amserlenni clir a'r rhesymau pam mai dyma'r cynharaf y gellir ei wneud.

Mae cyflawni a chynnal cyflog cyfartal yn gofyn am system gyflog deg, dryloyw a chyfredol. I wneud hyn:

• dylai pawb ddeall y system cyflog a budd-daliadau
• dylai systemau cyflog fod mor syml â phosibl ac felly'n haws eu rheoli a'u deall

Mae elfennau craidd system cyflog teg yn cynnwys:

1. Cynhyrchu polisi cyflog cyfartal
2. Creu disgrifiadau swydd a theitlau clir a thryloyw
3. Ymgymryd â chynllun gwerthuso swyddi
4. Edrych ar eich strwythurau a systemau graddio

Mae pethau eraill y dylech eu hystyried ar gyfer system cyflog teg yn cynnwys:

• Gwirio cyflogau cychwynnol
• Sicrhau cydraddoldeb mewn cyflog cymhwysedd
• Delio ag unrhyw broblemau mewn tâl ar sail perfformiad
• Sicrhau bod taliadau bonws yn gyfartal
• Dileu rhagfarn rhyw o daliadau 'amser gwaith'
• Cyfyngu ar ddisgresiwn rheolwyr dros bob elfen o'r pecyn cyflog
• Ystyried grymoedd y farchnad
• Cynnal asesiad effaith cydraddoldeb

Monitro eich cynnydd

Mae dogfennu eich penderfyniadau yn helpu i fesur eu heffaith ac yn dangos eich bod wedi ystyried cyflog cyfartal.

Unwaith y byddwch wedi ymrwymo i ddarparu systemau cyflog teg a chyfartal, gwnewch yn siŵr bod eich ymdrechion er lles gorau eich busnes.

Bydd adolygu sut mae eich systemau'n gweithio'n ymarferol yn rhoi hyder i chi eich bod yn gweithredu'n gyfreithlon.

Mae sefydliadau arfer da yn aml yn adolygu eu systemau yn flynyddol, gan roi sylw penodol i:

• Effaith polisïau tâl newydd
• Sut olwg sydd ar gyflogau cychwynnol ar fynediad i'r sefydliad
• A yw dynion a merched yn gwneud cynnydd cyfartal o fewn y sefydliad
• Os yw gwobr sy'n gysylltiedig â pherfformiad yn gysylltiedig â lefel ddiffiniedig o berfformiad

Os yw'ch sefydliad yn gorff cyhoeddus yng Nghymru neu'r Alban, mae'n debygol y bydd angen asesiad effaith cydraddoldeb o'ch polisïau a'ch arferion i gydymffurfio â'ch dyletswyddau cydraddoldeb sector cyhoeddus.

Os yw eich sefydliad yn gorff cyhoeddus yn Lloegr neu yn y sector preifat, mae asesiad o’r effaith ar gydraddoldeb, neu ddadansoddiad cydraddoldeb yn ffordd effeithiol o asesu risg y newidiadau arfaethedig (ac yn achos corff cyhoeddus bydd yn helpu i sicrhau eich bod yn cydymffurfio gyda dyletswydd cydraddoldeb y sector cyhoeddus).

Mae’n bwysig darparu cyflog cyfartal er mwyn cydymffurfio â’r gyfraith drwy nodi, egluro a dileu bylchau cyflog nad oes modd eu cyfiawnhau, a chyfrannu at gymdeithas decach lle mae gan bawb gyfle cyfartal.

Os na fyddwch yn gweithredu’n gyfreithlon, rydych mewn perygl o:

• Ffioedd cyfreithiol drud
• Wedi colli cynhyrchiant
• Perthynas gweithwyr wedi'u difrodi a morâl staff isel
• Cost penderfyniad tribiwnlys
• Colli enw da

Dysgwch fwy am yr achos busnes dros gyflog cyfartal.