Crefydd neu gred: sut ydw i’n trin ceisiadau gan weithwyr?

Gall gweithiwr ddod atoch gyda chais i newid ei amodau gwaith oherwydd ei grefydd neu gred, neu ei ddiffyg crefydd neu gred.

Darllenwch y cwestiynau cyffredin i weld beth yw rhai o’r ceisiadau mwyaf cyffredin.

Mae Deddf Cydraddoldeb 2010 yn diogelu’r rhai sy’n ymgeisio am swydd, yn ogystal â’u gweithwyr presennol. Mae hyn yn golygu bod modd i ymgeiswyr am swydd, unigolion sydd wedi derbyn ond heb gychwyn yn eu swydd, gweithwyr ar gytundebau parhaol neu dros dro a gweithwyr dros dro/ar eu liwt eu hun wneud ceisiadau sy’n ymwneud â chrefydd neu gred. Nid oes yn rhaid i chi gytuno â phob cais yn awtomatig, ond mae’n rhaid rhoi’r ystyriaeth briodol i bob cais.

Mae ein hofferyn penderfynu’n dangos dull fesul cam i chi weithio drwyddo wrth ystyried cais sy’n ymwneud â chrefydd neu gred.

A yw cais eich gweithiwr yn ymwneud â chrefydd neu gred?

Mae angen i chi fod yn sicr bod y cais yn ymwneud â chrefydd neu gred. Darllenwch ein canllaw i’r gyfraith i weld diffiniadau defnyddiol ac esboniad o ba grefyddau neu gredau sy’n cael eu diogelu.

Os nad yw’r cais yn ymwneud â chrefydd neu gred a chithau’n ei wrthod, ni fyddai hyn yn wahaniaethu ar sail crefydd neu gred. Ond gwnewch yn siŵr na fyddai gwrthod yn gwahaniaethu yn erbyn eich gweithiwr oherwydd nodwedd warchodedig arall. Er enghraifft oherwydd bod mwy o ferched nag o ddynion yn brif ofalwyr am eu plant, gallai gwrthod cais am weithio rhan amser gan weithiwr sy’n fenyw fod yn wahaniaethu’n anuniongyrchol ar sail rhyw 

A fyddai gwrthod cais y gweithiwr yn golygu bod eraill dan anfantais?

Byddai rhai amodau gwaith yn arbennig o anfanteisiol i unrhyw un sy’n rhannu’r un grefydd neu gred neu ddiffyg crefydd neu gred ag yntau pe byddent hwythau yn gweithio i chi.  Er enghraifft, byddai gwahardd arddangos symbolau crefyddol yn y gwaith yn anfanteisiol i’r holl Gristnogion hynny sy’n rhannu’r gred fod arddangos croes yn bwysig.

Os yw amod gwaith yn achosi ‘anfantais i grŵp’ fel hyn, trwy wrthod cais i’w newid, byddech yn gwahaniaethu’n anuniongyrchol ar sail crefydd neu gred oni bai eich bod yn gallu cyfiawnhau hyn yn wrthrychol. Darllenwch am gyfiawnhau gwrthrychol yn ein canllaw i’r gyfraith.

Gallai fod rhai achosion prin lle mae dehongliad y gweithiwr o grefydd neu gred mor unigryw fel na fyddai’n achosi anfantais i’r grŵp. Yn yr achosion hynny, ni allai gwrthodiad fod yn wahaniaethu anuniongyrchol ar sail crefydd neu gred. Fodd bynnag, os yw’r anfantais yn rhan ddilys ac annatod o grefydd neu gred y gweithiwr, y cyngor ymarferol gorau yw tybio y byddai hefyd yn berthnasol i eraill sy’n rhannu’r un grefydd neu gred. Mae’r ffocws wedyn ar ba un a fyddai gwrthodiad yn ffordd gymesur o ddiwallu un o anghenion dilys eich sefydliad.

Ydych chi wedi meddwl am eich anghenion busnes a pha mor hawdd neu anodd fyddai hi i dderbyn y cais?

Meddyliwch am y canlynol:

• Beth yw nod y rheol neu’r polisi rydych wedi cael cais i’w newid - pa mor angenrheidiol ydyw?
• Beth fydd yr effaith ehangach ar fusnes neu waith os cymeradwyir y cais, gan gynnwys effeithlonrwydd y gwasanaeth, y gost, a’r aflonyddu ar lif y gwaith?
• Oes unrhyw oblygiadau o ran iechyd a diogelwch?
• Beth yw’r effaith ar gwsmeriaid neu ddefnyddwyr y gwasanaeth?
• Allwch chi ddod o hyd i gyfaddawd a fyddai’n diwallu anghenion y busnes ac anghenion eich gweithiwr?

Weithiau bydd gofynion iechyd a diogelwch yn effeithio ar sut y byddwch yn rheoli cais sy’n ymwneud â chrefydd neu gred. Mae diogelu iechyd a diogelwch y gweithiwr ac eraill yn anghenrhaid dilys a phwysig i’r sefydliad. Fodd bynnag, nid yw rhesymau iechyd a diogelwch yn golygu’n awtomatig y dylech wrthod cais. Dylech ystyried pob cais yn ôl ei haeddiant.

Ydych chi wedi meddwl am effaith derbyn neu wrthod y cais ar yr unigolyn?

Wrth ystyried cais, mae angen i chi feddwl am anghenion y gweithiwr a’r anfantais i’r gweithiwr pe byddech yn gwrthod y cais. Mae’r llysoedd wedi dweud nad yw’r ffaith y gallai gweithiwr adael ei swydd os nad yw’n hoffi’r rheolau, yn esgusodi’r cyflogwr rhag gorfod rhoi ystyriaeth ddifrifol i unrhyw gais a rhoi cyfiawnhad dros ei wrthod.

A ydych chi wedi pwyso a mesur yr effaith o dderbyn neu wrthod y cais ar staff arall?

Wrth ystyried cais mae angen i chi feddwl am effaith unrhyw newid ar weithwyr eraill, gan gynnwys ar y rheiny sydd â chrefydd neu gred wahanol neu ddim crefydd neu gred.

Rhaid i chi beidio â gwrthod cais yn awtomatig oherwydd y gallai fod effaith ddilynol ar weithwyr eraill. Yn lle hynny, bydd angen i chi asesu faint o effaith fydd yno.

Po fwyaf yr effaith ar weithwyr eraill, a pho uchaf nifer y gweithwyr sy’n cael eu heffeithio, mwyaf tebygol yw hi y bydd gwrthod yn gyfreithlon. Mae hyn yn arbennig o wir os yw’r effaith ar weithwyr eraill yn ymyrryd â’u hawliau dynol, megis yr hawl i fywyd preifat a theuluol. Er enghraifft, os yw cais gweithiwr i beidio â gweithio ar benwythnos oherwydd ei grefydd neu’i gred yn golygu bod gweithwyr eraill yn gorfod gweithio’n sylweddol amlach ar y penwythnos, gan effeithio ar eu hamser gyda’u teuluoedd a’u ffrindiau, yna mae’n bosibl y byddai gan y cyflogwr gyfiawnhad dros wrthod y cais.

Gwneud eich penderfyniad

Bydd eich penderfyniad ynglyn â derbyn neu wrthod y cais yn dibynnu ar yr amgylchiadau ymhob achos. Mae angen i chi gydbwyso’r effaith ar eich busnes ac aelodau eraill o’r staff yn sgil cytuno i’r cais, yn erbyn yr effaith ar yr unigolyn o beidio â chytuno i’r cais.

Beth bynnag fo’ch penderfyniad gosodwch ddyddiad ar gyfer adolygiad. Os bydd amgylchiadau’n newid mae’n bosibl y byddwch am adolygu’ch penderfyniad. Bydd rhoi cofnod ysgrifenedig o unrhyw benderfyniad a wnewch yn helpu eich gweithiwr i ddeall y rheswm am y penderfyniad.

Mae datblygu polisïau eich cwmni ar y mater yn arfer da yn achos materion sy’n debygol o ysgogi ceisiadau, er enghraifft gofyniad o ran dillad a gwisg benodol, defnydd o ystafell weddïo neu lecyn aml-ffydd, ac amser i ffwrdd o’r gwaith. Mae hefyd yn syniad da llunio polisi cyfle cyfartal. Gall hwn fod ar gael i’r holl weithwyr trwy ei gyhoeddi mewn llawlyfr neu becyn ymgynefino, neu ei osod ar fewnrwyd eich cwmni.

Mae bod â pholisïau eglur yn golygu bod gweithwyr â chrefydd neu gred a rhai heb grefydd neu gred yn teimlo eu bod yn gallu gwneud cais a deall sail penderfyniad eu cyflogwr. Bydd hefyd yn eich helpu i ddangos eich bod wedi cymryd pob cam rhesymol i atal eich gweithwyr rhag gwahaniaethu yn erbyn eu cydweithwyr. Fel cyflogwr rydych chi’n atebol am weithredoedd eich gweithwyr yn hyn o beth oni bai eich bod yn gallu dangos i chi gymryd pob cam rhesymol.

Oherwydd i chi gytuno i gais gan un gweithiwr nid oes yn rhaid i chi gytuno’n awtomatig i phob cais dilynol. Rhaid i bob cais gael ei ystyried yn briodol yn ôl ei haeddiant. Efallai y bydd rhesymau eglur i beidio â chaniatáu cais tebyg canlynol, , ond mae’n rhaid i’ch dull o drin hyn fod yn gyson o dan amgylchiadau tebyg.