Mamolaeth, tadolaeth, mabwysiadu neu absenoldeb rhiant a rennir a thâl

Mae’r canllaw hwn i gyflogwyr. 

Mae’r canllaw hwn yn cwmpasu eich dyletswyddau i gyflogwyr mewn perthynas â mamolaeth, tadolaeth, mabwysiadu neu absenoldeb rhiant a rhennir a thâl.

Oni bai y nodir yn wahanol, rydym yn cyfeirio at famolaeth, tadolaeth, mabwysiadu neu absenoldeb rhiant a rennir fel ‘absenoldeb’ gydol y canllaw.

Camesgoriad, marw-enedigaeth a marwolaeth baban

• Mae gan eich cyflogai hawl gyfreithiol i absenoldeb mamolaeth a thâl os yw’r baban yn cael ei eni’n farw ar ôl diwedd 24 wythnos o feichiogrwydd, neu os yw’r baban yn cael ei eni’n fyw (ar unrhyw gyfnod o’r beichiogrwydd) ac yna’n marw.
• Mae gan eich cyflogai hawl gyfreithiol i absenoldeb salwch a/ neu wyliau blynyddol os yw camesgoriad yn digwydd cyn diwedd 24 wythnos o feichiogrwydd.

 Benthyg croth/ Geni plentyn ar ran pobl eraill

Os yw cyflogai yn cael plentyn trwy fenthyg croth, mae’n bosibl bod ganddynt yr hawl i absenoldeb a thâl mamolaeth statudol. Gallwch ddarllen canllaw ar absenoldeb a thâl pan fyddwch yn cael plentyn trwy fenthyg croth am ragor o wybodaeth.

Absenoldeb

• Gall gweithwyr beichiog ddewis cymryd hyd at 52 wythnos o absenoldeb mamolaeth. Mae'r hawl i absenoldeb rhieni sy'n mabwysiadu yr un peth â hawl rhieni sy'n cymryd absenoldeb mamolaeth.
• Y cynharaf y gall cyflogai gychwyn absenoldeb mamolaeth yw 11 wythnos cyn wythnos ddisgwyliedig yr enedigaeth.
• Mae’n rhaid i chi sicrhau bod cyflogai yn cymryd pythefnos i ffwrdd o’r gwaith ar ôl rhoi genedigaeth, neu bedair wythnos os ydynt yn gweithio mewn ffatri. Mae’r cyfnodau hyn yn cael eu hadnabod fel absenoldeb mamolaeth gorfodol.  
• Gall cyflogai ddewis dod ag absenoldeb mamolaeth a mabwysiadu i ben a chymryd absenoldeb rhiant a rennir yn lle hynny.
• Mae’r hawl i absenoldeb mabwysiadu yr un fath ag absenoldeb mamolaeth. Gall cyflogai ddewis cychwyn eu habsenoldeb mamolaeth ar y dyddiad y lleolir y plentyn gyda hwy, neu hyd at 14 diwrnod cyn y dyddiad y disgwylir i’r plentyn gael ei leoli gyda hwy.  
• Mae’n rhaid i chi gynnig cyfleoedd hyfforddiant, dyrchafiad a datblygiad i gyflogeion sydd ar absenoldeb.
• Mae’n rhaid i chi gynnal telerau ac amodau contractiol arferol eich cyflogai, ac eithrio eu cyflog arferol. Rhaid i gyflogwr dalu tâl statudol cyflogai cymwys a gall ddewis talu tâl cytundebol llawn.
• Mae'n rhaid i chi dalu cyfraniad pensiwn y cyflogwr yn seiliedig ar gyfradd cyflog cytundebol arferol eich cyflogai.
• Mae gan gyflogeion sy’n diwallu’r amodau cymhwyso ac sy’n rhoi’r hysbysiad cywir i chi hawl gyfreithiol i gymryd absenoldeb tadolaeth am hyd at bythefnos.

Dyddiau Cadw mewn Cysylltiad

Gallwch gytuno i’ch cyflogai weithio hyd at ddeg diwrnod ‘cadw mewn cysylltiad’ (20 diwrnod ar gyfer absenoldeb rhiant a rennir) yn ystod eu habsenoldeb, heb ddod ag absenoldeb na thâl i ben.

Tâl

• Mae’n rhaid i chi dalu tâl mamolaeth a mabwysiadu statudol am hyd at 39 wythnos unwaith y bydd cyflogai wedi cymhwyso amdano. Mae’n cael ei dalu ar 90% o enillion cyfartalog am y chwe wythnos gyntaf. Telir y 33 wythnos sy’n weddill ar y gyfradd statudol gyfredol.
• Mae’n rhaid i chi dalu tâl tadolaeth statudol (i gyflogeion a gweithwyr eraill sy’n gymwys) am hyd at bythefnos ar y gyfradd statudol gyfredol neu 90% o’u henillion cyfartalog, os yw hynny’n llai na’r gyfradd statudol gyfredol.
• Gall cyflogai ddewis derbyn tâl absenoldeb rhiant a rennir yn lle tâl mamolaeth statudol.
• Mae’n rhaid i chi ofyn i’ch cyflogai ddarparu copi o dystysgrif mamolaeth MAT B1 ar gyfer tâl mamolaeth statudol. Gall eich cyflogai dderbyn hwn gan ei meddyg neu fydwraig, pan fyddant 20 wythnos yn feichiog.

Dileu swydd yn ystod absenoldeb

• Mae’n rhaid i chi sicrhau nad yw cyflogai yn cael ei drin yn llai ffafriol, ei ddiswyddo neu ei ddewis ar gyfer dileu swydd am unrhyw resymau sy’n gysylltiedig ag absenoldeb.
• Mae'n rhaid i chi gynnig unrhyw swyddi gwag addas eraill sydd ar gael i unrhyw weithiwr sy'n cael ei ddewis ar gyfer dileu swydd tra'n feichiog, ar absenoldeb mamolaeth, mabwysiadu neu absenoldeb rhiant a rennir, yn flaenoriaeth i weithwyr nad ydynt mewn sefyllfa warchodedig.

Absenoldeb mamolaeth

Mae tri math o absenoldeb mamolaeth:

• Absenoldeb mamolaeth gorfodol: pythefnos yn syth ar ôl yr enedigaeth, neu bedair wythnos i’r rheini sy’n gweithio mewn ffatri. Mae’n rhaid i bob cyflogai sydd â’r hawl i absenoldeb mamolaeth gymryd y cyfnod hwn o’r gwaith. Mae’n rhaid i chi sicrhau nad yw eich cyflogai yn gweithio yn ystod y cyfnodau hyn.
• Absenoldeb mamolaeth arferol: 26 wythnos gyntaf yr absenoldeb, gan gynnwys y cyfnod absenoldeb mamolaeth gorfodol.
• Absenoldeb mamolaeth ychwanegol: 26 wythnos pellach o absenoldeb.

Eich cyflogai ddylai ddewis pryd fydd eu habsenoldeb yn cychwyn. Y cynharaf y gall cyflogai gychwyn eu habsenoldeb yw 11 wythnos cyn wythnos ddisgwyliedig yr enedigaeth. Mae wythnos ddisgwyliedig yr enedigaeth yn cychwyn ar ddydd Sul yr wythnos y disgwylir i’r baban gael ei eni. 

Bydd cychwyn absenoldeb mamolaeth cyflogai yn cael ei sbarduno’n awtomatig os yw plentyn y cyflogai yn cael ei eni’n gynnar. Bydd hefyd yn cael ei sbarduno’n awtomatig pan fo cyflogai yn absennol am reswm sy’n gysylltiedig â beichiogrwydd yn ystod y bedair wythnos cyn wythnos ddisgwyliedig yr enedigaeth, oni bai eich bod yn cytuno’n wahanol.

Mae gan bob cyflogai beichiog yr hawl i 52 wythnos o absenoldeb mamolaeth. Bydd cyflogai yn parhau i gronni gwyliau blynyddol yn ystod eu habsenoldeb mamolaeth. Os ydych chi’n cytuno, gall cyflogai ychwanegu gwyliau blynyddol at ddiwedd eu habsenoldeb mamolaeth.

Absenoldeb mabwysiadu

Er mwyn cymhwyso ar gyfer absenoldeb mabwysiadu, mae’n rhaid i’r cyflogai gael ei baru â phlentyn ar gyfer mabwysiadu trwy asiantaeth fabwysiadu gydnabyddedig. Os yw cwpwl yn mabwysiadu, dim ond un aelod o’r cwpwl sydd â hawl gyfreithiol i gymryd absenoldeb mabwysiadu a thâl. Gallai fod gan yr aelod arall o’r cwpwl (yn cynnwys cyplau o’r un rhyw) yr hawl i absenoldeb tadolaeth a thâl os ydynt yn diwallu’r amodau cymhwyso. 

Mae’r hawl i absenoldeb a’ch goblygiadau diwedd absenoldeb i rieni sy’n mabwysiadu yr un fath â'r rhai i rieni sy'n cymryd absenoldeb mamolaeth. Mae absenoldeb mabwysiadu yn cynnwys:

• Absenoldeb mabwysiadu arferol – sef 26 wythnos gyntaf yr absenoldeb
• Absenoldeb mabwysiadu ychwanegol – sef ail 26 wythnos yr absenoldeb.

Mae gan gyflogai sydd wedi cymryd absenoldeb mabwysiadu arferol hawl gyfreithiol i absenoldeb mabwysiadu ychwanegol os:

• cafodd y plentyn eu leoli gyda nhw ar gyfer mabwysiadu
• maent eisoes wedi cymryd absenoldeb mabwysiadu arferol
• ni ddaeth eu absenoldeb mabwysiadu arferol i ben yn gynnar, naill ai oherwydd iddynt gael eu diswyddo neu oherwydd na ddigwyddodd y mabwysiadu

Mae’n rhaid i’r cyflogai eich hysbysu chi o’r dyddiad y carent gychwyn ar eu habsenoldeb, a phryd y disgwylir i’r plentyn gael ei leoli gyda nhw, yn ysgrifenedig os ydych yn gofyn iddynt wneud. Gall y cyflogai ddewis cychwyn ar eu habsenoldeb ar y dyddiad y lleolir y plentyn gyda nhw, neu hyd at 14 diwrnod cyn y dyddiad y disgwylir i’r plentyn gael ei leoli gyda nhw.

Unwaith y byddant wedi dweud wrthych eu bod yn dymuno cymryd absenoldeb mabwysiadu, mae’n rhaid i chi fynd yn ôl at y cyflogai o fewn 28 diwrnod, gan gadarnhau’r dyddiad pan fydd eu habsenoldeb yn dod i ben. Fe’ch cynghorir i gymryd yn ganiataol y bydd y cyflogai’n cymryd yr hawl llawn i absenoldeb. Gall y cyflogai amrywio cychwyn yr absenoldeb cyn belled â’u bod yn rhoi o leiaf 28 diwrnod o rybudd i chi, neu’n rhoi rhybudd cyn gynted ag y bydd modd iddynt wneud.  

Nid yw lleoladau mabwysiadu bob amser yn digwydd ar y dyddiad disgwyliedig a gallant ddigwydd gydag ychydig iawn o rybudd weithiau. Mae’n arfer da caniatáu rhywfaint o hyblygrwydd a rhoi cynllun wrth gefn yn ei le. Os yw’r lleoliad yn cychwyn pan fydd y cyflogai yn y gwaith, bydd yr absenoldeb mabwysiadu a’r tâl yn cychwyn y diwrnod canlynol.

Os yw’r lleoliad mabwysiadu yn dod i ben neu os yw’r plentyn yn marw, mae gan y cyflogai yr hawl i gymryd holl swm eu habsenoldeb mabwysiadu.

Diwedd absenoldeb mamolaeth neu fabwysiadu

Nid oes angen i gyflogai roi hysbysiad os ydynt yn dychwelyd i’r gwaith ar ddiwedd y cyfnod o 52 wythnos o absenoldeb mamolaeth. Fe ddylech fod wedi cadarnhau y dyddiad hwn gyda nhw yn ysgrifenedig o flaen llaw. Mae’n rhaid i’r cyflogai roi o leiaf wyth wythnos o rybudd os ydynt yn bwriadu dychwelyd i’r gwaith unrhyw bryd cyn diwedd y cyfnod o 52 wythnos o absenoldeb mamolaeth neu fabwysiadu. Os nad yw cyflogai yn rhoi o leiaf wyth wythnos o rybudd, gallech ohirio eu dychweliad i’r gwaith hyd nes y bydd yr wyth wythnos o hysbysiad wedi dirwyn i ben.

Os na wnaethoch ysgrifennu at eich cyflogai cyn eu habsenoldeb mamolaeth neu fabwysiadu i’w hysbysu o’r dyddiad priodol, ni allwch ohirio dychweliad y cyflogai i’r gwaith.

Absenoldeb tadolaeth

Gall y bobl ganlynol gymryd absenoldeb tadolaeth:

• y tad biolegol
• gŵr, partner neu bartner sifil y fam, neu
• rieni sy’n mabwysiadu.

Mae’n rhaid bod ganddynt, neu fod disgwyl iddynt gael, cyfrifoldeb dros fagwraeth y plentyn.

I gymhwyso ar gyfer absenoldeb tadolaeth, mae’n rhaid bod y cyflogai wedi gweithio i chi am o leiaf 26 wythnos erbyn diwedd y 15fed wythnos cyn wythnos ddisgwyliedig yr enedigaeth. Mae’n rhaid eu bod yn parhau yn gyflogedig gennych yn syth cyn yr enedigaeth.

Mae absenoldeb tadolaeth yn uchafswm o bythefnos o absenoldeb yn dilyn genedigaeth plentyn, neu fabwysiadu plentyn. Gellir ei gymryd fel dwy wythnos ar wahân neu bythefnos yn olynol ac ni ellir ei gymryd fel dyddiau fan hyn a fan draw, oni bai eich bod yn cytuno ar hynny.

Gellid cymryd absenoldeb tadolaeth unrhyw bryd o fewn 52 wythnos i’r mabwysiadu, genedigaeth y baban neu’r dyddiad yr oedd disgwyl i’r baban gael ei eni os yw’r baban yn cael ei eni’n gynt na’r disgwyl.

Mae gan gyflogai yr hawl i gychwyn absenoldeb tadolaeth o:

• ddyddiad genedigaeth y baban                      
• nifer penodol o ddyddiau ar ôl dyddiad genedigaeth y baban, neu
• dyddiad penodol ar ôl cychwyn wythnos ddisgwyliedig yr enedigaeth.

Os yw’n mabwysiadu, mae gan gyflogai’r hawl i ddechrau absenoldeb tadolaeth o:

• dyddiad y lleoliad, neu
• nifer cytunedig o ddiwrnodau ar ôl dyddiad y lleoliad.

Dylai cyflogeion sy'n mabwysiadu ac yn cymryd absenoldeb tadolaeth roi rhybudd i chi o fewn saith diwrnod i'r paru gael ei wneud, neu os yw'r mabwysiadu dramor, o fewn 28 diwrnod i'r plentyn ddod i mewn i'r DU.

Ar gyfer rhieni nad ydynt yn mabwysiadu, os yw’r cyflogai wedi dewis cychwyn eu habsenoldeb tadolaeth ar ddiwrnod genedigaeth y plentyn, a’u bod yn y gwaith y diwrnod hwnnw, bydd yr absenoldeb yn cychwyn ar y diwrnod ar ôl yr enedigaeth.

Os yw’r cyflogai wedi dewis cychwyn eu habsenoldeb tadolaeth ar ddiwrnod penodol ar ôl dechrau wythnos ddisgwyliedig yr enedigaeth ac nad yw’r baban wedi ei eni eto, mae’n rhaid i’r cyflogai roi hysbysiad er mwyn newid cychwyn eu habsenoldeb tadolaeth. Fe ddylent wneud hyn cyn gynted ag sy’n rhesymol ymarferol. Mae’n rhaid iddynt nodi dyddiad newydd neu ddewis cychwyn ar eu habsenoldeb tadolaeth ar ddiwrnod genedigaeth y plentyn, neu ar ddyddiad penodol ar ôl yr enedigaeth.

Mae’n rhaid i’r cyflogai eich hysbysu er mwyn cymryd absenoldeb tadolaeth ddim hwyrach na phedair wythnos cyn wythnos ddisgwyliedig yr enedigaeth. Mae’n rhaid i’r cyflogai roi gwybod i chi (yn ysgrifenedig os ydych yn gofyn hynny):

• dyddiad geni disgwyliedig y baban
• a ydynt yn dymuno cymryd wythnos neu bythefnos o absenoldeb tadolaeth, ac
• y dyddiad maent yn dymuno cychwyn eu habsenoldeb.

Mae’n rhaid i’r cyflogai roi gwybod i chi beth yw dyddiad geni gwirioneddol y baban cyn gynted ag sy’n rhesymol ymarferol. Gallwch ofyn am hyn yn ysgrifenedig os ydych yn dymuno.

I gael gwybodaeth fanwl am absenoldeb tadolaeth ynglŷn â mabwysiadu a benthyg croth, darllenwch ganllawiau mabwysiadu a benthyg croth llywodraeth y DU.

Mae gan gyflogai hawl gyfreithiol i’w delerau ac amodau cytundebol arferol yn ystod absenoldeb tadolaeth, ac eithrio ei gyflog arferol. Rhaid i gyflogwr dalu tâl tadolaeth statudol gweithiwr cymwys a gall ddewis talu tâl cytundebol llawn. Mae gan gyflogai hawl gyfreithiol i ddychwelyd i'r un swydd yn union, gyda'r un telerau ac amodau, ar ôl absenoldeb tadolaeth.  

Ni ddylai cyflogeion gael eu trin yn llai ffafriol, eu diswyddo na’u dewis ar gyfer dileu swydd am reswm sy’n gysylltiedig ag absenoldeb tadolaeth.

Absenoldeb rhiant a rennir

Os yw cyflogai yn dymuno dychwelyd i’r gwaith yn gynnar neu fyrhau ei habsenoldeb mamolaeth neu absenoldeb mabwysiadu a/neu dâl, fe all y bydd ganddynt yr hawl i absenoldeb rhiant a rennir gyda’r tad, partner neu riant sy’n mabwysiadu. Rhaid cymryd absenoldeb rhiant a rennir o fewn blwyddyn gyntaf genedigaeth y babi neu leoliad y plentyn gyda’i deulu. Rhaid i dadau neu bartneriaid, rhieni mabwysiadol neu rieni sy'n defnyddio mam fenthyg sy'n gymwys ar gyfer absenoldeb tadolaeth ei gymryd cyn absenoldeb rhiant a rennir, neu byddant yn colli eu hawl i absenoldeb tadolaeth.

Uchafswm y nifer o wythnosau o absenoldeb rhiant a rennir a thâl sydd ar gael i rieni eu rhannu rhyngddynt (gan gynnwys mewn perthynas â mabwysiadu a mam fenthyg) yw 50 wythnos o absenoldeb a 37 wythnos o dâl. Ar gyfer rhieni nad ydynt yn mabwysiadu, rhaid i’r fam riant biolegol gymryd o leiaf bythefnos o absenoldeb mamolaeth gorfodol, neu bedair wythnos os yw’n weithiwr ffatri.

Bydd gan y ddau riant yr hawl hefyd i 20 diwrnod cadw mewn cysylltiad absenoldeb rhiant a rennir (SPLIT). Bydd hyn yn eu galluogi i weithio hyd at 20 diwrnod, i bob cyflogwr, naill ai’n barhaus neu ar ddyddiau fan hyn a fan draw, heb ddod ag absenoldeb rhiant a rennir neu dâl rhiant a rennir i ben.

Os yw’r ddau riant yn gymwys ar gyfer absenoldeb rhiant a rennir, gallant gymryd absenoldeb rhiant a rennir gyda’i gilydd neu ar wahân. Gellir cymryd absenoldeb rhiant a rennir mewn un bloc, hyd at dri bloc neu, os ydych chi’n cytuno, mewn mwy na thri bloc arwahân. Er enghraifft, gallai eich cyflogai gymryd wythnosau bob yn ail o’r gwaith.

Rhaid i’r ddau riant rannu cyfrifoldeb am y plentyn o’r dyddiad geni (ar gyfer rhieni biolegol a rhieni sy’n defnyddio mamfenthyg), neu ddyddiad lleoli’r plentyn (ar gyfer rhieni mabwysiadol).  

I gymhwyso ar gyfer absenoldeb rhiant a rennir, mae’n rhaid i gyflogai ddiwallu’r prawf dilyniant/parhad cyflogaeth:  

• Mae’n rhaid eu bod wedi eu cyflogi’n barhaus gan yr un cyflogwr am o leiaf 26 wythnos hyd at ddiwedd yr wythnos gymhwyso (y 15fed wythnos cyn wythnos ddisgwyliedig yr enedigaeth, gan gynnwys ar gyfer mam fenthyg), neu os yw'n mabwysiadu erbyn diwedd yr wythnos mae'r cyflogai yn cael ei baru â phlentyn.
• Mae’n rhaid bod y cyflogai’n parhau i gael ei gyflogi gan yr un cyflogwr yr wythnos cyn i absenoldeb rhiant a rennir gychwyn.

Mae’n rhaid i bartner y cyflogai ddiwallu’r prawf cyflogaeth ac enillion:

• Mae’n rhaid bod y rhiant arall wedi ei gyflogi neu’n hunangyflogedig am o leiaf 26 wythnos yn y cyfnod o 66 wythnos yn arwain at wythnos ddisgwyliedig yr enedigaeth, neu os yn mabwysiadu, yr wythnos mae’r cyflogai yn cael ei leoli gyda phlentyn.
• Mae’n rhaid eu bod wedi ennill o leiaf £390 mewn 13 o’r 66 wythnos hynny, gan gynnweys ar gyfer mabwysiadu a mam fenthyg.

Nid yw gweithwyr asiantaeth, dros dro neu sydd ar gontract dim oriau sy’n gymwys ar gyfer tâl mamolaeth statudol neu dâl tadolaeth statudol yn gymwys ar gyfer absenoldeb rhiant a rennir, ond maent yn gymwys ar gyfer tâl rhiant a rennir. Os oes ganddynt bartner sydd mewn cyflogaeth, gallai’r partner fod yn gymwys ar gyfer absenoldeb rhiant a rennir hefyd.

Cyfrifoldeb y cyflogai yw gwirio a ydynt yn gymwys ar gyfer absenoldeb rhiant a rennir a/neu tâl rhiant a rennir, a rhoi rhybudd i chi.

Am ragor o wybodaeth ynglŷn ag absenoldeb rhiant a rennir thâl, darllenwch ganllawiau llywodraeth y DU ar absenoldeb rhiant a rennir.

Absenoldeb rhiant

Os ydych yn cytuno, mae’n bosibl i gyflogai ychwanegu absenoldeb rhiant heb dâl at ddiwedd eu habsenoldeb mamolaeth. Gallai gwrthod caniatáu i gyflogai gymryd absenoldeb rhiant ar ddiwedd eu habsenoldeb mamolaeth gael ei ystyried yn wahaniaethu. Mae hyn ond yn wir os mai’r rheswm dros wrthod yw oherwydd absenoldeb mamolaeth blaenorol, neu oherwydd nodwedd warchodedig. Ni fyddai’n cael ei ystyried yn wahaniaethu pe byddech yn gwrthod absenoldeb rhiant i gyflogai yn syth ar ôl absenoldeb mamolaeth os oes rhesymau busnes dilys dros wneud hynny.

Telerau ac amodau yn ystod absenoldeb

Bydd telerau ac amodau cyflogaeth cyflogai yn parhau fel pe baen nhw’n parhau yn y gwaith, oni bai am ei gyflog neu thâl arferol. Rhaid i gyflogwr dalu tâl statudol cyflogai cymwys a gall ddewis talu tâl cytundebol llawn trwy gydol yr absenoldeb. 

Er enghraifft, mae cyflogai yn parhau i elwa o’r mathau canlynol o delerau ac amodau contractiol tra ar absenoldeb:

• rhannu cynlluniau
• yswiriant iechyd
• talebau gofal plant
• aelodaeth campfa
• yr hawl i ddefnyddio car neu ffôn symudol cwmni, oni bai eu bod yn cael eu darparu at ddefnydd busnes yn unig
• ad-dalu tanysgrifiadau proffesiynol.

Bydd yr amser a dreulir ar absenoldeb yn cyfri tuag at gyfnod cyflogaeth barhaus y cyflogai pan fyddwch yn asesu hawliau cyflogaeth statudol, lefel y staff, hawliau pensiwn a thaliadau hyd-y-gwasanaeth personol eraill, megis taliadau cynyddrannol o dan y cytundeb cyflogaeth.

Gwyliau blynyddol                       

Mae hawl cyflogai i wyliau blynyddol yn cronni yn ystod absenoldeb mamolaeth, tadolaeth, mabwysiadu ac absenoldeb rhiant a rennir. Rhaid caniatáu i weithiwr gario drosodd unrhyw ran nas defnyddiwyd o’i hawl i wyliau statudol, gan gynnwys gwyliau banc.

Ni ddylai cyflogeion gael eu trin yn annheg ac ni ddylai eu ceisiadau i gymryd gwyliau blynyddol gael eu gwrthod yn afresymol oherwydd eu bod yn mynd i gymryd, neu eu bod wedi cymryd, absenoldeb mamolaeth, mabwysiadu, tadolaeth, absenoldeb rhiant a rennir, absenoldeb profedigaeth rhiant neu absenoldeb rhiant. 

Am ragor o arweiniad, darllenwch ganllawiau Acas ar gymryd absenoldeb mamolaeth a gwyliau ac absenoldeb mamolaeth.

Am ganllawiau manwl ar absenoldeb mamolaeth, darllenwch ganllawiau’r llywodraeth ar absenoldeb mamolaeth a thâl.

Camesgoriad

Nid oes gan gyflogai sy’n profi camesgoriad yr hawl i absenoldeb na thâl mamolaeth, ond mae ganddynt hawl gyfreithiol i gymryd absenoldeb salwch a gwyliau blynyddol yn y modd arferol.

Mae’n rhaid i unrhyw absenoldeb mamolaeth a gymerir gan gyflogai sy’n gysylltiedig â’r beichiogrwydd neu’r camesgoriad gael ei gofnodi gan gyflogwr ar wahân i unrhyw fath arall o absenoldeb salwch. Ni ddylid ei ddefnyddio i achosi niwed i’r cyflogai – er enghraifft, mewn unrhyw sefyllfaoedd dileu swydd neu ddisgyblu.

Marw-enedigaeth

Mae baban yn farw-anedig os nad yw’n cael ei eni’n fyw ar ôl diwedd y 24ain wythnos o feichiogrwydd. Mae gan gyflogai y mae eu baban yn farw-anedig yr hawl gyfreithiol i gymryd hyd at 52 wythnos o absenoldeb mamolaeth. Mae ganddynt yr hawl i warchodaeth rhag gwahaniaethu ar sail beichiogrwydd a mamolaeth yn yr un modd a phe byddai’r baban wedi cael ei eni’n fyw.

Bydd gan gyflogai y mae eu baban yn farw-anedig hawl gyfreithiol hefyd i dâl mamolaeth statudol, os bodlonir yr amodau cymhwyso. Er mwyn hawlio tâl mamolaeth statudol, mae’n rhaid i’r cyflogai ddarparu tystiolaeth feddygol o wythnos ddisgwyliedig yr enedigaeth i’r cyflogwr hefyd. Y dystysgrif mamolaeth MAT B1 yw hyn fel arfer. Rhaid iddynt hefyd ddarparu tystiolaeth o'r dyddiad y cafodd y babi ei eni'n farw.                          

Os yw’r baban yn farw-anedig cyn i’r cyflogai gychwyn ar eu habsenoldeb mamolaeth, mae’n rhaid i’r cyflogai hysbysu eu cyflogwr cyn gynted ag y mae’n ymarferol i wneud hynny, a’r dyddiad y digwyddodd hynny. Os ydych yn gofyn amdano, mae’n rhaid i hynny fod yn ysgrifenedig. 

Mae’n rhaid i hysbysiad ar gyfer tâl mamolaeth statudol gael ei roi o fewn 21 diwrnod i’r farw-enedigaeth, neu cyn gynted ag y mae’n ymarferol i wneud hynny. Bydd tâl mamolaeth statudol yn cychwyn ar y diwrnod ar ôl dyddiad y farw-enedigaeth. Bydd yr absenoldeb mamolaeth yn cychwyn ar y diwrnod ar ôl y farw-enedigaeth. 

Wrth ddychwelyd i’r gwaith ar ôl absenoldeb mamolaeth yn dilyn marw-enedigaeth, mae gan y cyflogai hawl gyfreithiol i’r warchodaeth iechyd a diogelwch sy’n gymwys i bob cyflogai sydd newydd roi genedigaeth.

Mae absenoldeb a thâl tadolaeth ar gael i’r gŵr neu’r partner hefyd pan fo baban yn farw-anedig.

Marwolaeth baban

Os yw baban cyflogai yn cael ei eni’n fyw ar unrhyw gyfnod o’r beichiogrwydd ond yn marw wedyn, mae gan y cyflogai hawl gyfreithiol i gymryd hyd at flwyddyn o absenoldeb mamolaeth fel sy’n arferol neu absenoldeb rhiant a rennir mewn rhai amgylchiadau. Bydd ganddynt hawl i dâl mamolaeth statudol, os bodlonir yr amodau cymhwyso. 

Mae Child Bereavement UK yn sefydliad sy’n cynnig gwybodaeth bellach i gyflogwyr ar sut i gefnogi cydweithwyr yn dilyn marwolaeth baban.

Mae gan gyflogai â baban a enir cyn pryd hawl gyfreithiol i absenoldeb mamolaeth ac unrhyw dâl mamolaeth statudol neu absenoldeb rhiant a rennir, os bodlonir yr amodau cymhwyso.

Bydd yr absenoldeb mamolaeth yn cychwyn ar y diwrnod ar ôl yr enedigaeth, hyd yn oed os yw hyn cyn yr 11eg wythnos cyn wythnos ddisgwyliedig yr enedigaeth.

Os yw’r baban yn cael ei eni cyn i’r cyflogai gychwyn ar eu habsenoldeb mamolaeth neu dâl mamolaeth statudol, mae’n rhaid i’r cyflogai eich hysbysu chi cyn gynted ag y bo’n ymarferol i wneud hynny o’r enedigaeth, a dyddiad yr enedigaeth. Os ydych chi’n gwneud cais amdano, mae’n rhaid iddo fod yn ysgrifenedig.

Os yw’r cyflogai eisoes wedi rhoi hysbysiad ar gyfer cychwyn tâl mamolaeth statudol, ond mae’r baban yn cael ei eni’n gynnar, mae’n rhaid i’r cyflogai eich hysbysu hefyd o’r dyddiad y cychwynnodd yr absenoldeb. Os ydych yn gofyn amdano, mae’n rhaid iddo fod yn ysgrifenedig.

Tâl Mamolaeth Statudol

Mae’n rhaid i chi dalu tâl mamolaeth statudol i bob cyflogai sy’n gymwys. I gymhwyso ar gyfer tâl mamolaeth statudol, mae’n rhaid i gyflogai:

• Meddu ar o leiaf 26 wythnos o wasanaeth parhaus gyda chi erbyn diwedd yr wythnos gymhwyso. Yr ‘wythnos gymhwyso’ yw’r 15fed wythnos cyn wythnos ddisgwyliedig yr enedigaeth.
• Bod wedi eu cyflogi gennych chi yn y cyfan neu ran o’r wythnos gymhwyso.
• Meddu ar enillion cyfartalog cyn treth neu’n uwch na’r trothwy statudol gosodedig yn yr wyth wythnos (os telir yn wythnosol) neu ddau fis (os telir yn fisol) cyn diwedd y 15fed wythnos cyn wythnos ddisgwyliedig yr enedigaeth. 

Mae gwasanaeth parhaus yn cynnwys unrhyw wythnos pan fydd gan y cyflogai gontract cyflogaeth gyda chi. Bydd hyn yn cynnwys amser pan fydd cyflogai ar absenoldeb salwch, gwyliau blynyddol neu’n cymryd absenoldeb heb dâl.

Mae’n bosibl y gall cyflogai nad yw’n cymhwyso ar gyfer tâl mamolaeth statudol hawlio lwfans mamolaeth neu lwfans cyflogaeth a chymorth o’r Canolfan Byd Gwaith.

I hawlio tâl mamolaeth statudol, mae’n rhaid i’r cyflogai roi eu tystysgrif mamolaeth i chi (Ffurflen MAT B1). Mae hwn yn cael ei ddarparu fel arfer gan fydwraig neu feddyg ar tua’r 20fed wythnos o feichiogrwydd. Ni allwch dalu tâl mamolaeth statudol hyd nes eich bod wedi derbyn y dystysgrif mamolaeth MAT B1. Mae’n rhaid i chi gadw copi o’r MAT B1.

Mae’n rhaid i’ch cyflogai roi o leiaf 28 diwrnod o hysbysiad o’r dyddiad maent yn dymuno i’r tâl mamolaeth statudol gychwyn. Unwaith y bydd yr hysbysiad wedi ei roi, mae’n rhaid i chi ysgrifennu at y cyflogai o fewn 28 diwrnod yn nodi’r dyddiad pan mae disgwyl i’r absenoldeb mamolaeth ddod i ben.

Os yw cyflogai yn dymuno newid cychwyn eu habsenoldeb mamolaeth, mae’n rhaid iddynt roi o leiaf 28 diwrnod o hysbysiad i chi cyn y dyddiad newydd neu’r hen ddyddiad, pa bynnag o’r ddau sydd gynharaf.

Os oes rheswm da dros beidio â rhoi 28 diwrnod o rybudd, mae’n rhaid iddynt roi rhybudd cyn gynted â phosibl.  

Mae tâl mamolaeth statudol yn cael ei dalu am 39 wythnos. Chi sydd yn ei dalu ac mae’n cael ei ad-dalu gan Gyllid a Thollau EF (CThEF/ HMRC). I gael rhagor o wybodaeth am ad-daliadau, darllenwch ganllaw llywodraeth y DU: Cael cymorth ariannol gyda chyflog statudol. Mae tâl mamolaeth statudol yn cael ei dalu ar 90% o enillion cyfartalog am y chwech wythnos gyntaf. Mae’r 33 wythnos sy’n weddill yn cael eu talu ar y gyfradd statudol bresennol.

Chi sydd yn ei dalu am 39 wythnos hyd yn oed os yw’r cyflogai:

• yn ymddiswyddo ar ôl hynny
• yn cael eu diswyddo neu bod eu swydd yn cael ei dileu
• yn penderfynu peidio â dychwelyd i weithio o’u habsenoldeb mamolaeth neu fabwysiadu.

Os yw eich cyflogai yn cymryd y 52 wythnos lawn o absenoldeb mamolaeth, mae’r 13 wythnos olaf yn ddi-dâl oni bai eich bod yn cynnig tâl mamolaeth ychwanegol.

Arfer da: Tâl mamolaeth, mabwysiadu a thâl rhiant a rennir ychwanegol (‘contractiol’)

Mae’n arfer da ystyried a fedrwch gynnig tâl mamolaeth ychwanegol (‘contractiol’). Mae hwn yn dâl sydd uwchlaw’r isafswm statudol. Er enghraifft, gallwch gynnig tâl mamolaeth ar dâl llawn neu hanner tâl am gyfran neu’r holl gyfnod o absenoldeb. Gall unrhyw dâl contractiol fod yn ychwanegol i’r tâl mamolaeth statudol sy’n cael ei adhawlio gan CThEF/ HMRC. 

Gallwch ofyn i unrhyw dâl mamolaeth contractiol sydd uwchlaw’r elfen tâl mamolaeth statudol gael ei ad-dalu os nad yw’r cyflogai yn dychwelyd i’r gwaith am gyfnod rhesymol o amser. Yn yr amgylchiadau hyn, mae hi’n bosibl adfer tâl contractiol o gyflog cyflogai (tra eu bod wedi eu cyflogi gennych) neu trwy gynllun ad-dalu (unwaith iddynt adael eich cyflogaeth). Fodd bynnag, er mwyn rhoi grym cyfreithiol i chi wneud hyn mae’n rhaid i chi sicrhau bod union delerau’r ad-daliad wedi eu cytuno’n ysgrifenedig cyn iddynt gymryd yr absenoldeb. Dylai rhain cael eu cynnwys yn eich polisi mamolaeth. Fe ddylech sicrhau bod unrhyw arian a dynnir o gyflogau ar lefel resymol. Mae’n arfer da caniatáu i gyflogai ad-dalu tâl mamolaeth contractiol mewn rhandaliadau bach. Bydd cyflogai ‘yn ôl yn y gwaith’ unwaith y bydd y cyfnod o absenoldeb mamolaeth wedi dod i ben, hyd yn oed os ydynt yn cymryd absenoldeb salwch, gwyliau blynyddol, absenoldeb di-dâl neu’n gweithio oriau gwaith wedi eu lleihau. 

Mae’n arfer da hefyd ystyried a allwch gynnig tâl mabwysiadu a thâl rhiant a rennir contractiol uwchlaw’r isafswm statudol. Gall unrhyw dâl contractiol fod yn ychwanegol i’r tâl mabwysiadu neu dâl rhiant a rennir statudol sy’n cael ei ad-hawlio gan CThEF/ HMRC.

Tâl mabwysiadu statudol

Gall y cyflogai roi rhybudd ar gyfer tâl mabwysiadu statudol ar yr un pryd ag ar gyfer absenoldeb, neu o leiaf 28 diwrnod cyn eu bod yn dymuno i’r tâl mabwysiadu statudol gychwyn, neu cyn gynted ag sy’n rhesymol bosibl wedi hynny. Os yw’r cyflogai wedi penderfynu y dylai eu tâl gychwyn ar y dyddiad y lleolir y plentyn i gael ei fabwysiadu, mae’n rhaid iddynt roi gwybod i chi o ddyddiad penodol y lleoliad cyn gynted â phosibl.

Os yw swydd eich cyflogai yn dod i ben o fewn 14 diwrnod cyn dyddiad disgwyliedig y lleoliad, bydd eu tâl mabwysiadu statudol yn cychwyn 14 diwrnod cyn dyddiad disgwyliedig y lleoliad, neu’r diwrnod ar ôl diwrnod olaf y cyflogai yn y gwaith.

Os nad yw cyflogai yn cymhwyso ar gyfer tâl mabwysiadu statudol, mae’n rhaid i chi gwblhau’r ffurflen tâl mabwysiadu statudol: esboniad ynghylch methu talu (SAP1). Mae’n rhaid i chi esbonio pam nad oes gan y cyflogai hawl gyfreithiol i dâl mabwysiadu statudol a rhoi’r ffurflen wedi ei llenwi i’ch cyflogai, ynghyd â’u Tystysgrif Baru. Mae’n bosibl y gall y cyflogai dderbyn cymorth gan yr asiantaeth fabwysiadu neu hawlio cymhorthdal incwm neu gredydau treth, yn ddibynnol ar eu hincwm teuluol.

I gael canllawiau manwl ar ofynion cymhwysedd tâl mabwysiadu statudol, gweler canllawiau absenoldeb a thâl mabwysiadu llywodraeth y DU.

Tâl tadolaeth statudol                    

Mae tâl tadolaeth statudol yn cael ei dalu am hyd at bythefnos i dadau a phartneriaid cymwys. Mae tâl tadolaeth statudol yn cael ei dalu ar gyfradd safonol a amlinellir gan y llywodraeth. Mae hwn yn codi ar 6 Ebrill bob blwyddyn. Efallai y cewch hawlio ad-daliad o’r tâl tadolaeth statudol llawn gan CThEF/ HMRC. I gael gwybodaeth fanwl am ad-daliad CthEF/HMRC, darllenwch dâl ac absenoldeb tadolaeth statudol: canllaw cyflogwr llywodraeth y DU.

Er mwyn cymhwyso ar gyfer tâl tadolaeth statudol, mae’n rhaid bod cyflogai wedi cael ei gyflogi gennych am o leiaf 26 wythnos erbyn diwedd y 15fed wythnos cyn wythnos ddisgwyliedig yr enedigaeth. Mae’n rhaid eu bod yn parhâu i gael eu cyflogi gennych yn syth cyn yr enedigaeth. Os yw’r cyflogai yn parhau i gael eu cyflogi gennych hyd at yr enedigaeth, ac yn ennill y gyfradd statudol benodedig yn ystod y cyfnod cyfrifo, byddant yn gymwys ar gyfer tâl tadolaeth statudol.   

Mae’n rhaid i gyflogeion ddarparu declarasiwn wedi ei lofnodi er mwyn derbyn tâl tadolaeth statudol. Gellir rhoi hysbysiad ar gyfer tâl tadolaeth statudol ar yr un pryd ag ar gyfer absenoldeb tadolaeth, neu o leiaf 28 diwrnod cyn hynny, neu cyn gynted ag y bo’n bosibl i wneud hynny.

Er mwyn cyfrifo tâl tadolaeth cyflogai, gallwch ddefnyddio cyfrifiannell tadolaeth llywodraeth y DU ar gyfer cyflogwyr.

Bydd cyflogai sy’n cymhwyso ar gyfer tâl tadolaeth statudol hefyd yn gymwys ar gyfer tâl rhiant a rennir statudol. Gellir cymryd hwn yn syth ar ôl cyfnod o dâl tadolaeth statudol, neu hyd at ben-blwydd cyntaf y plentyn.

Tâl Rhiant a Rennir

Mae tâl rhiant a rennir yn cael ei dalu i gyflogeion sy’n gymwys ar y gyfradd statudol bresennol neu 90% o’r enillion cyfartalog os yw hynny’n llai. Mae’n cael ei dalu yn yr un modd â thaliadau statudol eraill, er enghraifft, tâl mamolaeth statudol neu dâl tadolaeth statudol.

Rhwymedigaethau tra’n darparu tâl statudol

Mae’n rhaid i chi beidio â thrin cyflogai yn anffafriol oherwydd bod yn rhaid i chi dalu tâl statudol iddynt.

Mae’n rhaid i chi barhau i dalu tuag at bensiwn y cyflogai yn ystod y rhan o’r absenoldeb sydd â thâl, o leiaf.

Mae’n rhaid i chi roi codiad cyflog i gyflogeion sydd ar absenoldeb a fyddai wedi derbyn codiad cyflog pe byddent yn gweithio. Dylid ymgorffori codiadau cyflog i unrhyw dâl statudol neu gontractiol sy’n gysylltiedig ag enillion.

Siaradwch â’ch cyflogai a’u cydweithwyr er mwyn trafod y trefniadau gorau ar gyfer llanw swydd cyflogai sydd ar absenoldeb.

Fe ddylech gymryd gofal nad yw trefniadau llamw yn creu drwgdeimlad os yw llwyth gwaith cydweithwyr yn cynyddu. Gall hyn effeithio ar berthnasau gweithio a chael effaith negyddol ar waith a morâl. 

Nid yw tâl salwch statudol yn cael ei ddarparu i gyflogeion tra eu bod ar absenoldeb mamolaeth, tadolaeth, mabwysiadu neu absenoldeb rhiant a rennir. Am ragor o wybodaeth ynglŷn â thalu tâl salwch statudol, darllenwch ganllawiau CThEF/ HMRC ar dâl statudol.

Gallwch chi a’ch cyflogai gytuno ar hyd at 10 o ddiwrnodau cadw mewn cysylltiad yn ystod absenoldeb mamolaeth neu fabwysiadu. Gall diwrnodau cadw mewn cysylltiad fod o gymorth wrth gynnal y cysylltiad rhyngoch chi a chyflogai sydd ar absenoldeb, fel eu bod yn teimlo’n rhan o ddatblygiadau yn y gweithle ac nad ydynt o dan anfantais oherwydd eu habsenoldeb. Nid yw cymryd diwrnodau cadw mewn cysylltiad yn dod â’u habsenoldeb i ben ac ni fyddant yn colli’r tâl mamolaeth statudol na thâl mabwysiadu statudol.

Nid yw'n ofynnol yn gyfreithiol i chi gynnig diwrnodau cadw mewn cysylltiad i gyflogai. Gallwch ofyn i gyflogai weithio ond ni allwch ofyn i gyflogai sydd ar absenoldeb i weithio. Ni chewch chi na'ch cyflogai fynnu eu bod yn gweithio diwrnodau cadw mewn cysylltiad os nad yw'r parti arall yn cytuno.

Rhaid i chi beidio â'u trin yn anffafriol os nad ydynt am weithio. Rhaid i gyflogai beidio â ‘dioddef niwed’ (term cyfreithiol sy’n golygu na ddylent gael eu cosbi na’u trin yn llai ffafriol) na chael eu diswyddo am wrthod gweithio dyddiau cadw mewn cysylltiad.

Mae’n bosibl y bydd angen i chi gymryd camau i gynorthwyo cyflogeion sydd wedi bod ar absenoldeb os gallent fod o dan anfantais oherwydd eu salwch. Er enghraifft, efallai y bydd cyflogai ar absenoldeb wedi colli allan ar ddatblygiadau yn y gwaith, megis hyfforddiant. Mae’n rhaid i chi gynnig hyfforddiant i gyflogai ar absenoldeb os ydyw ar gael i gyflogeion eraill, yn enwedig pe byddai’r cyflogai o dan anfantais o beidio â chael eu cynnwys mewn hyfforddiant. Nid oes rhaid i gyflogai fynychu hyfforddiant yn ystod absenoldeb os ydynt yn dewis peidio. Os nad ydynt yn mynychu, byddai’n arfer da darparu’r hyfforddiant iddynt cyn gynted â phosibl ar ôl eu dychweliad o absenoldeb mamolaeth, tadolaeth, mabwysiadu neu absenoldeb rhiant a rennir. Felly, ni fyddant wedyn o dan anfantais.

Mae’n rhaid i chi ystyried cyflogai ar gyfer dyrchafiad os ydynt ar absenoldeb mamolaeth, tadolaeth, mabwysiadu neu absenoldeb rhiant a rennir. Byddai methiant i wneud hynny yn niwed anghyfreithlon a/neu wahaniaethu ar sail mamolaeth. Mewn achos pan na all cyflogai fynychu cyfweliad oherwydd eu bod newydd roi genedigaeth, mae’n bosibl y bydd angen i chi addasu dyddiad y cyfweliad os ydyw wedi ei gynllunio i fod yn agos at adeg yr enedigaeth. Ni ddylai cyflogai fod o dan anfantais oherwydd eu bod ar absenoldeb, er nad yw hyn yn golygu bod yn rhaid i chi aros hyd ddiwedd eu habsenoldeb cyn cynnal y cyfweliad. Mae’n arfer da trafod yr amseriad gyda’ch cyflogai.

Os ydych yn aildrefnu a/neu bod angen i chi ddileu swyddi, a bod y staff yr effeithir arnynt yn cynnwys rhywun sydd ar absenoldeb mamolaeth, mabwysiadu neu absenoldeb rhiant a rennir, mae angen i chi:

• wirio bod y dileu swydd yn ddilys ac angenrheidiol
• sicrhau eich bod yn ymgynghori ac yn cadw mewn cysylltiad
• sefydlu meini prawf anwahaniaethol ar gyfer dethol, ac
• ystyried gwaith amgen.

Mae’n rhaid i chi sicrhau bod y dileu swydd yn digwydd am reswm dilys, ei fod yn angenrheidiol ar hyn o bryd ac nad yw’n cael ei achosi oherwydd y beichiogrwydd neu’r absenoldeb mamolaeth ei hun. Gallai cau’r busnes neu weithle’r cyflogai fod yn rheswm, neu oherwydd llai o angen am fath penodol o waith. Mae’n bosibl y byddwch yn gweld yn ystod absenoldeb mamolaeth y gallech ymdopi heb ailddosbarthu neu aildrefnu’r gwaith. Nid yw hyn yn reswm dilys dros ddileu swydd.

Fe ddylech ymgynghori â chyflogeion mewn perygl sydd ar absenoldeb mamolaeth (neu i ffwrdd o’r gwaith â salwch sy’n gysylltiedig â beichiogrwydd) ynglŷn â dileu swyddi arfaethedig, gan roi cymaint o rybudd â phosibl. Mae hyn yn cynnwys cyflogeion ar gontractau tymor penodol. Mae’n debygol o fod yn wahaniaethu os nad ydych yn ymgynghori â chyflogai sydd mewn perygl, gan fod hyn yn gwneud y broses yn annheg. Dyma’r achos hyd yn oed os oes gennych bryder dilys ynglŷn â tharfu ar gyflogai yn ystod eu habsenoldeb neu absenoldeb salwch sy’n gysylltiedig â beichiogrwydd.

Mae’n rhaid i’r meini prawf dethol a ddefnyddiwch beidio â rhoi cyflogeion o dan anfantais oherwydd eu rhyw, beichiogrwydd nac absenoldeb mamolaeth, mabwysiadu neu absenoldeb rhiant a rennir. Er enghraifft, gall fod yn wahaniaethol defnyddio meini prawf sy'n seiliedig ar berfformiad cyflogai yn ystod cyfnod pan oedd i ffwrdd ar absenoldeb mamolaeth. O dan yr amgylchiadau hyn gall fod yn briodol addasu’r meini prawf ar gyfer y cyflogai fel eu bod yn berthnasol i’w berfformiad dros gyfnod pan nad oedd ar wyliau. 

Os oes gennych swydd amgen y gallwch ei chynnig i gyflogeion sydd mewn perygl o gael eu diswyddo, rhaid cynnig swydd wag addas i gyflogai sy’n feichiog, ar gyfnod mamolaeth, mabwysiadu neu absenoldeb rhiant a rennir sydd wedi’i ddewis ar gyfer dileu swydd cyn unrhyw weithiwr arall. Bydd gan weithwyr sydd ar gyfnod mamolaeth, mabwysiadu neu sydd wedi cymryd o leiaf 6 wythnos o absenoldeb rhiant a rennir hawl i’r driniaeth ffafriol hon pan fyddant yn dychwelyd i’r gwaith am gyfnod sy’n para 18 mis o’r dyddiad geni (neu fabwysiadu). Os na fyddwch yn cynnig swydd wag arall addas o dan yr amgylchiadau hyn, bydd unrhyw ddiswyddiad dilynol yn gwneud hyn yn annheg yn awtomatig. Rhaid i'r swydd amgen fod yn addas ac yn briodol i'r cyflogai dan yr amgylchiadau. Ni ddylai fod yn waeth na’r swydd flaenorol o ran lleoliad, cymwysterau’r gweithiwr ar gyfer y swydd, telerau ac amodau a statws.

Nid oes rhaid i’r cyflogai fynychu cyfweliadau na gweithdrefnau dethol ar gyfer y swydd wag. Mae’r warchodaeth hon yn angenrheidiol oherwydd fe allai’r cyflogai fod o dan anfantais mewn proses gystadleuol oherwydd eu hamgylchiadau. Mae’n bosibl eu bod ar fin rhoi genedigaeth, bod ganddynt faban ifanc i ofalu amdano neu mae’n bosibl iddynt fod yn absennol o’r gweithle am beth amser. Os nad ydych yn cynnig swydd amgen addas i gyflogai ar absenoldeb mamolaeth, mabwysiadu neu absenoldeb rhiant a rennir oherwydd nad oes modd iddynt gychwyn y swydd yn syth, byddai hyn yn niwed anghyfreithlon a/ neu wahaniaethu ar sail mamolaeth. 

Os nad oes swydd amgen addas, gellir dileu swydd cyflogai yn ystod absenoldeb mamolaeth statudol cyn belled nad yw’r rheswm dros y dileu swydd yn gysylltiedig â beichiogrwydd neu absenoldeb mamolaeth, mabwysiadu neu absenoldeb rhiant a rennir. Mae’n rhaid i chi sicrhau eich bod wedi dilyn proses ddileu swyddi teg.

Os ydych yn canfasio am wirfoddolwyr ar gyfer dileu swyddi cyn proses ffurfiol mae’n rhaid i chi sicrhau eich bod yn cynnwys cyflogai sydd ar absenoldeb mamolaeth, mabwysiadu neu absenoldeb rhiant a rennir yn y trafodaethau hyn, ond ni ddylech geisio dylanwadu ar eu penderfyniad mewn unrhyw ffordd.  

Os ydych yn dileu swydd cyflogai yn ystod eu habsenoldeb mamolaeth, mabwysiadu neu absenoldeb rhiant a rhennir, mae’n rhaid i chi dalu tâl dileu swydd iddynt os oes ganddynt yr hawl iddo ar ddyddiad dod â’r swydd i ben. Rhaid i chi hefyd eu talu am unrhyw wyliau blynyddol maent wedi eu cronni hyd at ddiwedd eu cytundeb cyflogaeth.

Mae’n rhaid i gyflogai sydd wedi cymhwyso i dderbyn tâl mamolaeth statudol neu dâl mabwysiadu statudol barhau i’w dderbyn am y cyfnod llawn o 39 wythnos, hyd yn oed os yw eu cyflogaeth yn cael ei ddileu yn ystod y cyfnod hwn.

Pan fyddwch yn asesu hyd gwasanaeth cyflogai er mwyn cyfrifo eu tâl dileu swydd statudol, mae’n rhaid i chi gynnwys unrhyw amser a dreuliwyd ar absenoldeb mamolaeth, mabwysiadu neu absenoldeb rhiant a rennir fel gwasanaeth di-dor.

Mae’n rhaid i chi beidio â diswyddo cyflogai na’u trin yn llai ffafriol am reswm sy’n gysylltiedig ag absenoldeb mamolaeth, mabwysiadu, tadolaeth neu absenoldeb rhiant a rennir. Mae cyflogai wedi ei amddiffyn rhag colli swydd a niwed o ddiwrnod cyntaf un eu cyflogaeth.

Os yw cyflogai yn cwyno ynglŷn â chael eu trin yn anffafriol oherwydd mamolaeth, tadolaeth, mabwysiadu neu absenoldeb rhiant a rennir, neu’n ystyried ymddiswyddo, byddai’n arfer da gwrando ar eu pryderon. Dylech esbonio’r sefyllfa o’ch safbwynt chi ac ateb unrhyw gwestiynau a allai fod ganddynt. 

Gall cyflogai ysgrifennu atoch a gofyn cwestiynau ynglŷn â’r modd y cawsant eu trin. Er nad oes gorfodaeth gyfreithiol arnoch i ymateb, byddai’n well gwneud hynny. Os yw eich cyflogai yn cyflwyno honiad i dribiwnlys gan ddadlau eu bod wedi profi gwahaniaethu anghyfreithlon, efallai y bydd y tribiwnlys yn edrych i weld os ydych wedi ateb cwestiynau priodol a sut ydych wedi eu hateb a chymryd hyn i ystyriaeth pan yn gwneud eu penderfyniad. Am ragor o wybodaeth ynghylch sut i ymdrin ag anghydfod, gallwch ddarllen canllawiau Acas ar y pwnc.

Os nad yw cyflogai yn dymuno dychwelyd i’r gwaith yn dilyn eu habsenoldeb, mae’n rhaid iddynt ymddiswyddo, gan roi hysbysiad yn y modd arferol. 

Mae modd iddynt weithio eu cyfnod hysbysu tra ar absenoldeb, yn ôl gofynion eu contract. Nid yw hyn yn berthnasol os ydynt yn medru dangos iddynt ymddiswyddo oherwydd bod eich ymddygiad chi yn tramgwyddo eu cytundeb mewn modd difrifol, megis ymdriniaeth gwahaniaethol. Os ydynt yn ymddiswyddo o dan yr amgylchiadau hyn, ac yn honni diswyddo deongliadol, gallant ymddiswyddo naill drwy hysbysu neu trwy beidio â hysbysu. Ar ôl ymddiswyddo, mae gan gyflogai yr hawl i dderbyn tâl am unrhyw wyliau blynyddol maent wedi ei gronni hyd at ddyddiad yr ymddiswyddiad.

Mae gennych yr hawl gyfreithiol i wneud cysylltiad rhesymol â chyflogai yn ystod eu habsenoldeb er mwyn trafod eu dychweliad i’r gwaith. Gallwch annog cyflogai sydd ar absenoldeb i wneud unrhyw gais am weithio hyblyg o leiaf dri mis cyn iddynt ddychwelyd i’r gwaith, lle bynnag y bo hynny’n bosibl. Bydd hyn yn rhoi amser i chi ystyried eu cais erbyn yr amser y mae disgwyl iddynt ddychwelyd i’r gwaith.

Cyn i gyflogai ddychwelyd i’r gwaith, mae’n arfer da cynnal asesiad risg a gwirio os oes unrhyw gamau yn ofynnol er mwyn hwyluso’u dychweliad. Mae hefyd yn arfer da gofyn i gyflogai cyn iddynt ddychwelyd i’r gwaith os ydynt yn bwydo ar y fron. Yna dylech gymryd y camau priodol er mwyn gwneud y swydd yn ddiogel cyn iddynt ddychwelyd i’r gwaith.

Mae’n arfer da ystyried sut i ddiweddaru’r cyflogai ynglŷn â newidiadau sydd wedi digwydd yn ystod eu habsenoldeb, ac i ofyn ynglŷn ag unrhyw anghenion hyfforddi.