Beichiogrwydd a mamolaeth: beichiogrwydd

Mae’r canllaw hwn ar gyfer cyflogwyr.

Recriwtio

Rhaid i chi beidio â gwrthod ystyried, methu rhoi ar restr fer, neu gyflogi rhywun ar amodau llai ffafriol oherwydd beichiogrwydd, beichiogrwydd disgwyliedig neu absenoldeb mamolaeth diweddar.   

Gwarchodaeth rhag diswyddo ac ymdriniaeth niweidiol yn ystod beichiogrwydd 

Rhaid i chi sicrhau nad yw cyflogai yn cael ei drin yn anffafriol, ei ddiswyddo na’i ddewis ar gyfer dileu swydd oherwydd beichiogrwydd neu resymau’n ymwneud â beichiogrwydd yn cynnwys salwch sy’n gysylltiedig â beichiogrwydd.

Amser i ffwrdd o'r gwaith â thâl ar gyfer gofal cynenedigol

Rhaid i chi ganiatáu i gyflogai beichiog gymryd cyfnod rhesymol o amser i ffwrdd â thâl ar gyfer gofal cynenedigol. Mae gan dadau a phartneriaid hawl gyfreithiol i gymryd amser i ffwrdd â thâl ar gyfer hyd at ddau apwyntiad cynenedigol.

Salwch yn ystod beichiogrwydd

Mae’n rhaid i chi gofnodi absenoldeb salwch sy’n gysylltiedig â beichiogrwydd ar wahân i fathau eraill o absenoldeb salwch.

Iechyd a Diogelwch

Mae’n rhaid i chi gynnal asesiad risg unigol a chymryd camau rhesymol er mwyn cael gwared ar neu leihau unrhyw risg a adwaenwyd gennych.

Hysbysiad ar gyfer absenoldeb a thâl mamolaeth

Rhaid i’ch cyflogai roi rhybudd i chi o’i bwriad i gymryd absenoldeb mamolaeth erbyn diwedd y 15fed wythnos cyn y dyddiad disgwyl neu cyn gynted ag y bo'n rhesymol ymarferol wedi hynny.

Rhaid i chi gadarnhau’r dyddiad dychwelyd disgwyliedig o absenoldeb mamolaeth o fewn 28 diwrnod i dderbyn hysbysiad eich cyflogai. Rhaid i hyn fod yn ysgrifenedig.

Triniaeth anffafriol yw pan fydd cyflogai yn cael eu trin yn wael oherwydd eu beichiogrwydd neu eu salwch sy’n gysylltiedig â beichiogrwydd, neu oherwydd eu bod yn ceisio cymryd absenoldeb mamolaeth. Anffafriol yw’r term cyfreithiol. 

Mae’n cael ei ystyried yn wahaniaethu anghyfreithiol ar sail beichiogrwydd os yw cyflogai yn cael ei drin yn anffafriol:

• oherwydd beichiogrwydd
• oherwydd salwch sy’n gysylltiedig â beichiogrwydd, neu
• am reswm sy’n gysylltiedig â beichiogrwydd.

Mae’n cael ei ystyried yn wahaniaethu anghyfreithlon ar sail beichiogrwydd os yw cyflogai beichiog yn cael eu trin yn anffafriol oherwydd eu bod ar fin mynd ar absenoldeb mamolaeth.

Mae’n rhaid i gyflogai beichiog gael eu trin yn yr un modd â gweithwyr eraill, oni bai lle bydd angen triniaeth neu warchodaeth arbennig ar y cyflogai beichiog oherwydd beichiogrwydd. Mae hyn yn cynnwys amser o’r gwaith â thâl ar gyfer gofal cynenedigol, gwarchodaeth rhag risgiau iechyd a diogelwch a gwarchodaeth rhag cael eu diswyddo neu eu disgyblu am absenoldeb a achoswyd gan salwch sy’n gysylltiedig â beichiogrwydd.

Pan yn recriwtio cyflogeion newydd, mae hi’n anghyfreithlon i wrthod ystyried, gosod ar restr fer neu gyflogi rhywun oherwydd eu bod:

• yn feichiog (a fyddai’n wahaniaethu ar sail beichiogrwydd), neu
• yn debygol o ddod yn feichiog (a fyddai’n wahaniaethu ar sail rhyw).

Rhaid i’r swydd gael ei chynnig i’r ymgeisydd gorau ar sail eu sgiliau, cymwysterau, teilyngdod a phrofiad. Dylai recriwtio cyflogeion newydd ganolbwyntio ar pa un ai yw’r meini prawf hyn yn gwneud yr ymgeisydd yn addas i’r swydd, yn hytrach nag os oes gan ddarpar gyflogai blant neu os yw’n debygol o gael plant.

Lle bynnag y bo’n bosibl, fe ddylech gynnig pob swydd ar sail hyblyg fel eich bod yn recriwtio o’r ystod ehangaf posibl o ymgeiswyr. Am ragor o wybodaeth ynglŷn â gweithio hyblyg, darllenwch ganllawiau Acas ar y mater hwn.

Os yw rhywun yn ymgeisio am swydd pan fyddant ar absenoldeb mamolaeth neu ar fin cychwyn arno, mae’n rhaid i chi eu hystyried. Rhaid i chi eu trin yn yr un modd ag unrhyw ymgeisydd arall am swydd. Gallwch drafod pryd y gallent gychwyn, gan fod yn ymwybodol y gallech orfod aros iddynt gychwyn os ydynt ar absenoldeb mamolaeth.

Byddai’n wahaniaethu ar sawl beichiogrwydd pe byddech, oherwydd absenoldeb mamolaeth ymgeisydd, yn:

• gwrthod eu cyfweld neu’n peidio â’u penodi i swydd os mai nhw yw’r ymgeisydd gorau
• rhoi swydd iddynt am gyfnod cyfyngedig o amser yn hytrach na chyflogaeth barhaol
• mynnu eu bod yn cychwyn gweithio pan maent ar absenoldeb mamolaeth oni bai eu bod yn cytuno i hynny, neu
• yn cynnig cyflog is neu delerau eraill gwahanol, llai ffafriol iddynt.

Nid oes rhaid i gyflogai ddweud wrthych eu bod yn feichiog yn ystod gweithdrefnau cyfweld neu ddethol. Mae gan y cyflogai yr hawl i benderfynu pryd maent yn dymuno dweud wrthych ynglŷn â’u beichiogrwydd.

Fe ddylech osgoi gofyn i ymgeiswyr am swydd a ydynt yn feichiog neu’n cynllunio i gael plant, nac ynglŷn â’u teuluoedd. Os ydych yn holi cwestiynau ynglŷn â bwriad rhywun i gael teulu mewn cyfweliad neu mewn holiadur iechyd cyn-cyflogaeth, gallai hyn gael ei ddehongli fel bwriad i wahaniaethu os ydynt yn feichiog, yn debygol o ddod yn feichiog, neu os oes ganddynt ymrwymiadau teuluol. Gallai hyn arwain at honiad o wahaniaethu ar sail rhyw os nad yw rhywun yn cael cynnig swydd.

Ni allwch dynnu cynnig swydd yn ôl oherwydd eich bod yn darganfod bod yr ymgeisydd yn feichiog ar ôl cynnig swydd iddi. Gwahaniaethu ar sail beichiogrwydd fyddai hyn. Rhaid i chi beidio â gwahaniaethu yn erbyn ymgeisydd sy'n feichiog, neu a allai ddod yn feichiog, wrth wneud penderfyniadau recriwtio. Mae hwn yn ofyniad cyfreithiol.

Ni allwch gynnig swydd dros dro i gyflogai hyd nes iddynt gychwyn ar eu habsenoldeb mamolaeth pe byddech wedi cynnig swydd barhaol iddynt pe na byddent yn feichiog. Byddai cynnig swydd dros dro iddynt o dan yr amgylchiadau hynny yn eu trin yn anffafriol oherwydd eu beichiogrwydd. Mae hyn yn wahaniaethu anghyfreithlon.

Ni ddylech amddifadu’r cyfle i gyflogai fynychu hyfforddiant oherwydd eu bod yn feichiog neu ar fin mynd ar absenoldeb mamolaeth. Fodd bynnag, os bydd yr hyfforddiant wedi darfod pan fyddant yn dychwelyd o’u habsenoldeb, byddai’n arfer da trafod hyn gyda nhw a gohirio’r hyfforddiant os ydynt yn cytuno. Os oes hyfforddiant yn ystod eu habsenoldeb mamolaeth, byddai’n arfer da trafod gan ddefnyddio diwrnod ‘cadw mewn cysylltiad’ er mwyn mynychu.

Gallwch ofyn i gyflogeion beichiog a ydynt yn debygol o fod eisiau newid eu patrwm gweithio a thrafod y posibiliadau os ydynt. Fodd bynnag, fe ddylech dybio y byddant yn dychwelyd i’r un swydd ar yr un telerau ac amodau, gan gynnwys yr un oriau, oni bai eu bod yn dweud yn wahanol. Os ydynt yn dweud nad ydynt yn gwybod, mae’n well peidio â rhoi pwysau arnynt i wneud penderfyniad mor gynnar â hyn oherwydd y gallent feddwl eich bod yn gwneud rhagdybiaeth wahaniaethol y byddant eisiau gweithio yn rhan amser, na fyddech yn ei wneud ynglŷn â chyflogai nad yw’n feichiog. 

I sicrhau nad yw eich cyflogeion yn bwlio neu aflonyddu cydweithiwr beichiog, dylech ddarparu hyfforddiant rheolaidd ar reoli beichiogrwydd a mamolaeth yn y gwaith. Ni ddylai’r hyfforddiant hwn ddigwydd pan fydd un o’ch cyflogeion yn feichiog yn unig. Dylid bod gennych bolisi ysgrifenedig clir ar aflonyddu a bwlio. Dylech ei orfodi trwy gymryd camau disgyblu yn erbyn cyflogeion sy’n aflonyddu neu fwlio. 

Os yw cyflogai yn cael ei ddiswyddo yn ystod beichiogrwydd, mae ganddynt hawl gyfreithiol i dderbyn rhesymau ysgrifenedig dros y diswyddiad. Os mai eu beichiogrwydd, neu reswm yn gysylltiedig â beichiogrwydd neu absenoldeb mamolaeth, yw’r rheswm dros y diswyddiad mae’r diswyddiad yn annheg yn awtomatig. Mae’n rhaid i gyflogeion beichiog gael eu trin yn yr un modd â chyflogeion eraill pan ystyrir hwy ar gyfer dileu swydd a bod â'r hawl ychwanegol i gael cynnig cyflogaeth amgen addas yn flaenoriaeth i weithwyr eraill nad ydynt mewn sefyllfa warchodedig. Ni ellir dewis cyflogai ar gyfer dileu swydd yn seiliedig ar feini prawf yn ymwneud â’u beichiogrwydd. 

Am ragor o wybodaeth, darllenwch God Ymarfer Acas ar weithdrefnau disgyblu ac anghydfod.

Gallwch fynd i’r afael â pherfformiad gwael cyflogai beichiog os oes gan y materion rydych chi’n eu codi ddim i’w wneud â’u beichiogrwydd. Rhaid i berfformiad gwael sy’n ganlyniad i’w beichiogrwydd neu absenoldeb sy’n gysylltiedig â beichiogrwydd, beidio ag effeithio’n negyddol ar eich asesiad o’u perfformiad yn ei chyfanrwydd yn y gwaith. Byddai hyn yn wahaniaethu ar sail beichiogrwydd. Gallwch nodi unrhyw berfformiad gwael a ddigwyddodd cyn iddynt ddod yn feichiog.

Os yw cyflogai yn mynd i fod ar absenoldeb mamolaeth adeg eich adolygiadau perfformiad, ystyriwch a yw’n ymarferol i gynnal yr adolygiad cyn iddynt fynd ar absenoldeb mamolaeth. Gorau i gyd os gallwch gynnal adolygiad perfformiad cyn eu habsenoldeb mamolaeth, os yn bosibl. Os nad yw’n bosibl, rhaid i chi wneud yn siŵr nad ydynt o dan anfantais oherwydd nad oes ganddynt adolygiad perfformiad y flwyddyn honno, gan gynnwys mewn perthynas ag unrhyw bonws neu ddyrchafiad bosib.  

Byddai methu â chael gwared ar neu osgoi’r risgiau a adwaenwyd i famau newydd a chyflogeion beichiog yn wahaniaethu.

Rhaid i salwch sy’n gysylltiedig â beichiogrwydd gael ei gofnodi ar wahân i fathau eraill o salwch. Rhaid iddo beidio â chyfri tuag at gofnod cyfanswm absenoldeb salwch plentyn na chael ei ddefnyddio fel rheswm dros gamau disgyblu neu ddewis ar gyfer dileu swydd, hyd yn oed pan fydd y gweithredu hwnnw’n digwydd ar ôl i’r cyflogai ddychwelyd i’r gwaith.  

Dylai cyflogai beichiog gael ei thrin yn yr un modd â chyflogeion eraill. Os oes gennych bolisi sy’n gofyn bod pob cyflogai yn darparu tystiolaeth feddygol yn dilyn cyfnod o salwch, gallwch ofyn am y ffurflen hon gan gyflogai beichiog. Ni ddylech roi pwysau arnynt i ddychwelyd cyn iddynt fod yn ddigon da i wneud hynny. Gallai hyn fod yn wahaniaethu ar sail beichiogrwydd.

Gallwch recriwtio aelod o staff yn eu lle dros dro os yw eich cyflogai beichiog yn debygol o fod i ffwrdd o’r gwaith yn sâl am gyfnod hir, ond rhaid i chi beidio â chymryd swydd cyflogai oddi wrthynt dim ond oherwydd eu bod i ffwrdd o’r gwaith â salwch sy’n gysylltiedig â beichiogrwydd. Gallwch lewni eu habsenoldeb yn y tymor byr yn yr un modd ag y byddech yn gwneud gydag unrhyw gyflogai. Cofiwch ei fod yn syniad da trafod hyn gyda’ch cyflogai i dawelu eu meddwl bod y sawl sy’n llenwi eu swydd yno dros dro hyd nes eu bod nhw’n ddigon da i ddychwelyd i’r gwaith.

Os yw cyflogai i ffwrdd o’r gwaith â salwch sy’n gysylltiedig â beichiogrwydd ar unrhyw adeg yn ystod y bedair wythnos hyd at ddechrau wythnos ddisgwyliedig yr enedigaeth, bydd yr absenoldeb mamolaeth yn cychwyn ar y diwrnod ar ôl y diwrnod cyntaf o absenoldeb.

Cyn gynted ag y bo’n rhesymol ymarferol, rhaid i’r cyflogai roi rhybudd i chi (yn ysgrifenedig, os ydych yn gofyn am hynny) o absenoldeb o’r gwaith oherwydd beichiogrwydd a rhoi’r dyddiad y cychwynnodd yr absenoldeb.

Os yw’r cyflogai yn gymwys i dderbyn Tâl Mamolaeth Statudol, bydd yn cychwyn o’r diwrnod ar ôl y diwrnod cyntaf mae’r cyflogai yn absennol oherwydd salwch sy’n gysylltiedig â beichiogrwydd. Nid yw amser o’r gwaith ar gyfer gofal cynenedigol yn cyfri fel absenoldeb oherwydd salwch sy’n gysylltiedig â beichiogrwydd. Os ydych chi neu eich cyflogai yn ansicr ynglŷn ag a ydy absenoldeb salwch yn gysylltiedig â beichiogrwydd, dylai’r cyflogai siarad â gweithiwr iechyd proffesiynol cofrestredig.

Mae’n arfer dda cynnal cyfarfod cyn absenoldeb mamolaeth gyda’ch cyflogai. Gallwch ofyn iddynt yn anffurfiol faint o absenoldeb mamolaeth maen nhw’n bwriadu ei gymryd ar hyn o bryd. Fodd bynnag, nid oes gofyniad cyfreithiol ar gyflogai i gadarnhau faint o absenoldeb mamolaeth maen nhw’n bwriadu ei gymryd. Cyn i’r babi gael ei eni, gallant roi syniad rhesymol yn unig o’u cynlluniau. Ni ddylech:

• roi pwysau arnynt i ddarparu gwybodaeth ynglŷn â phryd y byddant yn dychwelyd i’r gwaith cyn bod gofyn iddynt wneud
• ddweud wrthynt y byddant o dan anfantais os nad ydynt yn dychwelyd i’r gwaith yn gynnar, er enghraifft trwy ddweud y byddant yn colli cyfleoedd hyfforddiant neu ddyrchafiad
• eu trin yn anffafriol os nad ydynt yn dychwelyd i’r gwaith yn gynt nag y mae gofyn iddynt ddychwelyd, neu
• eu trin yn anffafriol os ydynt yn newid eu meddwl ynglŷn â phryd y byddant yn dychwelyd i’r gwaith.

Rhaid i’ch cyflogeion roi hysbysiad ar gyfer absenoldeb mamolaeth erbyn diwedd y 15fed wythnos cyn dyddiad disgwyliedig yr enedigaeth, neu cyn gynted ag sy’n ymarferol i wneud hynny. Rhaid i gyflogai eich hysbysu (yn ysgrifenedig, os gwneir cais am hynny): 

• eu bod nhw’n feichiog
• wythnos ddisgwyliedig yr enedigaeth, a
• dyddiad y carent gychwyn eu cyfnod mamolaeth

Rhaid i chi ysgrifennu at y cyflogai o fewn 28 diwrnod o dderbyn rhybudd wrthynt ar gyfer absenoldeb mamolaeth a thâl, gan gadarnhau’r dyddiad pan fydd eu habsenoldeb mamolaeth yn dod i ben.

Mae’n arfer da siarad â chyflogai ynglŷn â’u hawliau yn ystod beichiogrwydd. Gallai hyn gynnwys amser o’r gwaith ar gyfer gofal cynenedigol, asesiadau iechyd a diogelwch, absenoldeb mamolaeth, absenoldeb rhiant a rennir, tâl, absenoldeb salwch, gweithio hyblyg, dyddiau cadw mewn cysylltiad a gwyliau blynyddol. Bydd hyn yn helpu i osgoi dryswch a chamddealltwriaeth.

Cyn i’ch cyflogai gychwyn ar eu habsenoldeb, dylech drafod:

• faint o gyswllt a fydd gennych
• ar ba ffurf y bydd y cysylltiadau. Er enghraifft, fe allech gysylltu trwy e-bost, llythyr neu alwad ffôn, neu trwy fewnrwyd eich sefydliad 
• yr hyn y dylai’r cysylltiadau eu cwmpasu. Er enghraifft, fe allech drafod staff sy’n gadael, staff newydd sydd wedi ymuno, digwyddiadau hyfforddi a gweithgareddau cymdeithasol                         
• y bydd amseroedd pan fydd gofyniad cyfreithiol i chi gysylltu â nhw. Er enghraifft, i drafod sefyllfa diswyddo neu lle ceir datblygiadau sy’n effeithio ar eu swydd, posibiliadau o ddyrchafiad, cyfleoedd swyddi newydd, ailstrwythuro neu ddileu swyddi posibl
• a yw eich cyflogai yn dymuno derbyn bwletinau swyddi               
• pryd fydd arfarniad yn cael ei gynnal, os yw i fod i gael ei gynnal yn ystod eu cyfnod mamolaeth
• os ydynt yn dymuno cymryd rhan mewn unrhyw hyfforddiant
• os ydynt yn dymuno mynychu hyfforddiant, byddwch yn darparu manylion unrhyw hyfforddiant sy’n digwydd. Fe ddylent ddweud pa hyfforddiant maen nhw’n medru ei fynychu.
• dyddiau cadw mewn cysylltiad, a’r tâl ar gyfer y diwrnodau hyn
• unrhyw wybodaeth arall y carai’r cyflogai ei derbyn.

Oni bai am adegau pan mae’n rhaid i chi gysylltu â’r cyflogai, byddwch yn darparu cymaint neu chyn lleied o wybodaeth ag y cytunwyd arno.

Am ragor o wybodaeth, darllenwch ganllawiau Acas ar weithio hyblyg, a  chanllawiau Acas ar geisiadau gweithio hyblyg.