Beichiogrwydd, Mabwysiadu a Mamolaeth: Dychwelyd i’r Gwaith

Mae’r canllaw hwn ar gyfer cyflogwyr. 

Mae’r canllaw hwn yn nodi eich rhwymedigaethau cyfreithiol i rieni newydd sy’n dychwelyd i’r gwaith ar ôl iddynt gymryd absenoldeb oherwydd beichiogrwydd, mabwysiadu neu famolaeth. Mae'n cwmpasu eich dyletswyddau mewn perthynas â hawliau cyflogai wrth ddychwelyd i’r gwaith, yn cynnwys:

• absenoldeb salwch
• iechyd a diogelwch
• bwydo ar y fron
• ceisiadau am weithio hyblyg
• absenoldeb, a
• gweithdrefnau anghydfod a disgyblu.

Hawliau wrth ddychwelyd i’r gwaith yn dilyn absenoldeb

• Mae’n rhaid i chi ganiatáu i gyflogai ddychwelyd i’r un swydd ar yr un telerau ac amodau, oni bai nad hynny’n rhesymol ymarferol.
• Os nad yw’n rhesymol ymarferol i gyflogai ddychwelyd i’r un swydd, fe ddylech gynnig swydd arall addas ar delerau ac amodau nad ydynt yn llai ffafriol.

Salwch ar ddiwedd absenoldeb

Mae’n rhaid i chi ganiatáu cyflogeion i gymryd absenoldeb salwch â thâl yn yr un modd â chyflogeion eraill ar ddiwedd eu habsenoldeb.

Iechyd a diogelwch yn dilyn dychwelyd i’r gwaith

Os bydd cyflogai yn dychwelyd i’r gwaith yn feichiog, o fewn chwe mis i eni plentyn neu tra’n bwydo ar y fron, rhaid i chi gynnal asesiad risg unigol a chymryd camau rhesymol i ddileu neu leihau unrhyw risg yr ydych yn ei adnabod.

Bwydo ar y fron

Mae’n rhaid i chi ddarparu man gorffwys addas i gyflogai sy’n bwydo ar y fron.

Ceisiadau gweithio hyblyg

Mae’n rhaid i chi ystyried cais am weithio hyblyg o fewn deufis o’i dderbyn. Gellir ond gwrthod ceisiadau am resymau busnes penodol. Mae’r rhain wedi eu hamlinellu yn y gyfraith.

Absenoldeb profedigaeth rhiant statudol a thâl

Rhaid i chi ganiatáu i weithwyr cymwys gymryd hyd at bythefnos o wyliau os bydd plentyn yn eu gofal o dan 18 oed yn marw. cyfradd absenoldeb profedigaeth plant statudol. I gyflogeion sydd â 26 wythnos o wasanaeth neu fwy, mae’n rhaid i hyn gael ei dalu ar o leiaf y gyfradd berthnasol o absenoldeb profedigaeth plentyn statudol. 

Amser o’r gwaith ar gyfer dibynyddion

Mae’n rhaid i chi ganiatáu i gyflogeion cymwys i gymryd amser heb dâl o’r gwaith ar gyfer dibynyddion pan fydd argyfwng.

Absenoldeb rhiant

• Rhaid i chi beidio â diswyddo cyflogai na’u gwneud yn destun anfantais oherwydd iddynt gymryd neu geisio cymryd absenoldeb rhiant.
• Rhaid i chi hefyd beidio â gwahaniaethu yn erbyn cyflogai drwy ei drin yn llai ffafriol oherwydd iddynt gymryd absenoldeb rhiant.

Mae gan gyflogai hawl gyfreithiol i ddychwelyd i’r un swydd yn union ag yr oeddent yn ei gwneud cyn cychwyn ar eu habsenoldeb, ar yr un telerau ac amodau â chynt, os fyddant yn dychwelyd i’r gwaith yn ystod neu ar ddiwedd unrhyw un o’r canlynol:

• Absenoldeb mamolaeth arferol (26 wythnos gyntaf yr absenoldeb)
• Absenoldeb mabwysiadu arferol (26 wythnos gyntaf yr absenoldeb)
• Absenoldeb tadolaeth neu absenoldeb rhiant a rennir lle maent wedi cymryd cyfanswm o 26 wythnos neu lai o absenoldeb yn ei grynswth (gan gynnwys unrhyw gyfnodau eraill neu absenoldeb statudol), neu 
• Absenoldeb rhiant o bedair wythnos neu lai.

Mae’n rhaid iddynt dderbyn unrhyw godiadau cyflog, neu welliannau mewn telerau ac amodau eraill, a fyddai wedi bod yn berthnasol pe na byddent wedi bod ar absenoldeb.

Os na allwch gynnig yr un swydd i’r cyflogai pan fyddant yn dychwelyd oherwydd bod gwaith y busnes wedi newid, fe ddylech esbonio sut a pham bod y gwaith wedi newid. Gallai hyn fod oherwydd datblygiadau busnes, er enghraifft. Fe ddylech drafod pa waith fydd y cyflogai yn ei wneud yn y dyfodol.

Hefyd, mae gan gyflogai yr hawl i ddychwelyd i’r un swydd ar yr un telerau ac amodau, fel arfer, fel pe na baent wedi bod yn absennol os ydynt yn dychwelyd i’r gwaith yn ystod neu ar ddiwedd:

• Absenoldeb mamolaeth ychwanegol (26 wythnos olaf yr absenoldeb)
• Absenoldeb mabwysiadu ychwanegol (26 wythnos olaf yr absenoldeb), neu
• Absenoldeb rhiant a rennir lle maent wedi cymryd cyfanswm o fwy na 26 wythnos o absenoldeb (yn cynnwys unrhyw gyfnodau eraill o absenoldeb statudol).

Fodd bynnag, os nad yw’n rhesymol ymarferol i’r cyflogai ddychwelyd i’w swydd wreiddiol, er enghraifft o ganlyniad i ailstrwythuro’r busnes, mae ganddynt hawl gyfreithiol i gael cynnig swydd amgen addas. Eich lle chi yw dangos nad yw’n rhesymol ymarferol iddynt ddychwelyd i’r un swydd. 

Mae’n rhaid i’r swydd newydd fod yn addas a phriodol i’r cyflogai. Ni ddylai fod mewn lleoliad gwahanol sy’n anodd iddynt deithio iddo, er enghraifft. Mae’n rhaid i’r swydd gael ei chynnig ar delerau ac amodau cyflogaeth nad ydynt yn ‘llai ffafriol’ na swydd flaenorol y cyflogai.                               

Gallai rôl llai ffafriol fod:

• lle nad yw’r gwaith ar lefel mor uchel, lle bo’n llai diddorol neu â llai o gyfrifoldeb
• lle mae newidiadau wedi eu gwneud sy’n gwneud y rôl yn llai deniadol
• lle gallai enillion o dâl comisiwn neu sy’n gysylltiedig â pherfformiad gael ei leihau, neu
• lle bo’r swydd newydd yn fwy tebygol o gael ei dileu.

Os yw cyflogai yn cael swydd wahanol wrth ddychwelyd i’r gwaith a bod hyn yn rhannol neu’n gyfangwbl o ganlyniad i’w habsenoldeb, fe allai fod ganddynt le i wneud honiad o wahaniaethu ar sail mamolaeth a/neu ddiswyddo annheg deongliadol.  

Pe byddai cyfrifoldebau’r cyflogai wedi eu rhoi i gyflogeion eraill tra’u bod ar absenoldeb, fe ddylent eu cael yn ôl wrth ddychwelyd. Ni ddylech symud cyflogai sy’n dychwelyd o absenoldeb mamolaeth, tadolaeth, mabwysiadu nac absenoldeb rhiant a rennir i swydd arall oherwydd bod yn well gennych y person a gyflogwyd i lenwi eu rôl yn ystod absenoldeb. Byddai hyn yn niwed anghyfreithlon a/neu yn wahaniaethu ar sail mamolaeth.  

Os yw eu swydd pan fyddant yn dychwelyd yn llai ffafriol o ran telerau a chyfrifoldebau, a’r rheswm yw oherwydd eu habsenoldeb yn ystod absenoldeb mamolaeth, tadolaeth, mabwysiadu neu absenoldeb rhiant a rennir, byddai hyn yn niwed anghyfreithiol a/neu yn wahaniaethu ar sail mamolaeth.

Ni fedrwch ohirio dychweliad cyflogai i’r gwaith, oni bai:

• Cytunir ar y gohirio. Dylech sicrhau bod telerau’r gohirio yn cael eu cadarnhau’n ysgrifenedig gan gynnwys yr hyn a delir i’r cyflogai yn ystod y cyfnod gwyliau ychwanegol;
• Mae'r cyflogai eisiau dychwelyd yn gynharach na'r dyddiad dychwelyd ac nid yw wedi rhoi'r wyth wythnos lawn o rybudd i chi, ac os felly gallwch ohirio ei ddychwelyd ond dim ond hyd at ddiwedd yr wyth wythnos.
• Mae’n rhaid i chi beidio â rhoi cyflogai o dan anfantais am:

• gymryd absenoldeb mamolaeth, tadolaeth, mabwysiadu neu absenoldeb rhiant a rennir hirach nag y byddech chi’n dymuno  
• newid eu meddwl ynglŷn â phryd maen nhw eisiau dychwelyd, neu
• peidio â darparu digon o wybodaeth ynglŷn â phryd y byddant yn dychwelyd ar adeg pan nad oes gofyn iddynt ddarparu’r wybodaeth hon.

Gall cyflogai newid eu meddwl ynglŷn â phryd i ddychwelyd o gyfnod mamolaeth, mabwysiadu neu absenoldeb rhiant a rennir, cyn belled â’u bod nhw’n rhoi wyth wythnos o rybudd. 

Ni ddylech gymryd yn ganiataol y bydd cyflogai sy’n dychwelyd i’r gwaith eisiau newid eu horiau neu eu patrwm gwaith. Ni ddylech, er enghraifft, awgrymu y bydd yn rhaid iddynt symud i swydd arall, os ydynt am symud i swydd arall, na’u gosod o dan anfantais mewn unrhyw ffordd arall.  

Rhaid i chi beidio â thrin cyflogai yn anffafriol wrth iddynt ddychwelyd i’r gwaith oherwydd eich bod yn credu bod cyflogai yn feichiog. Ni ddylech ychwaith eu hatal rhag dychwelyd i'r gwaith am y rheswm hwn. Gwahaniaethu ar sail beichiogrwydd yw hyn. Mae gan gyflogai beichiog hawl i gyfnod pellach o absenoldeb mamolaeth neu absenoldeb rhiant a rennir a gall fod yn gymwys i gael tâl mamolaeth statudol neu dâl rhiant a rennir, neu unrhyw dâl mamolaeth cytundebol, os bodlonir yr amodau cymhwyso arferol.

Mae gan gyflogai hawl gyfreithiol i gymryd absenoldeb salwch yn y modd arferol ar ddiwedd unrhyw gyfnod o absenoldeb mamolaeth, tadolaeth, mabwysiadu neu absenoldeb rhiant a rennir. Mae’r cyflogai ‘yn ôl yn y gwaith’ hyd yn oed os ydynt i ffwrdd yn sâl a heb ddychwelyd yn gorfforol i’r gwaith oherwydd salwch. 

Nid oes gan gyflogai sydd i ffwrdd yn sâl oherwydd iselder ôl-enedigol yr un gwarchodaeth â phe byddent i ffwrdd yn sâl oherwydd beichiogrwydd. Mae hyn oherwydd nad ydynt bellach o fewn y cyfnod gwarchodedig.

Gallwch gymryd camau disgyblu yn erbyn cyflogai sy’n absennol ar absenoldeb salwch ar ôl diwedd eu cyfnod absenoldeb mamolaeth, tadolaeth, mabwysiadu neu absenoldeb rhiant a rennir, cyn belled â bod gweithdrefn deg yn cael ei gweithredu. Ni ddylid ystyried unrhyw salwch neu absenoldeb sy’n gysylltiedig â beichiogrwydd tra ar absenoldeb mamolaeth.

Os yw’r cyflogai wedi dychwelyd i’r gwaith o fewn y cyfnod o 39 wythnos o dâl mamolaeth statudol neu lwfans mamolaeth ac yna’n cymryd absenoldeb salwch, mae’n rhaid iddynt dderbyn tâl mamolaeth statudol am unrhyw wythnos o absenoldeb. Gallai cyflogai hawlio lwfans mamolaeth gan y Ganolfan Byd Gwaith hefyd. Mae’n rhaid i chi ychwanegu at y tâl mamolaeth statudol neu lwfans mamolaeth er mwyn cyfateb i unrhyw hawl sydd ganddynt i dâl salwch contractiol.  Gallwch hawlio ad-daliad o unrhyw dâl mamolaeth statudol gan Gyllid a Thollau Ei Fawrhydi (CThEF/HMRC) yn y ffordd arferol. Mae’r cyfnod o 39 wythnos o dâl mamolaeth statudol yn rhedeg o’r dyddiad y cychwynnodd y cyflogai eu habsenoldeb a thâl mamolaeth.

Yr hawl i dâl salwch statudol ar ôl dychwelyd i’r gwaith

Dylai’r hawl i dâl salwch statudol gael ei gyfrifo yn y modd arferol. Mae unrhyw daliadau o dâl mamolaeth statudol, tâl mabwysiadu tatudol, tâl tadolaeth statudol neu dâl rhiant a rennir yn cyfri fel enillion ar gyfer dibenion tâl salwch statudol. Mae’n bosibl na fydd cyflogai yn bodloni’r amodau enillion cyfartalog ar gyfer tâl salwch statudol os ydynt wedi bod ar gyfnod o absenoldeb heb dâl.

Am ragor o gymorth gyda thalu tâl salwch statudol, cysylltwch â CThEF/HMRC ar 0300 200 3200. Dylai cyflogwyr newydd ffonio 0300 200 3211. Gallwch ddod o hyd i ragor o wybodaeth yng nghanllawiau tâl statudol yr HMRC.

Yr hawl i dâl salwch contractiol

Os ydych yn rhoi hawl contractiol i dâl salwch llawn, bydd gan gyflogai yr hawl i hyn yn y modd arferol. Dyma’r achos os ydynt yn dychwelyd i’r gwaith ond eu bod i ffwrdd yn sâl ar ôl cyfnod o absenoldeb mamolaeth, tadolaeth, mabwysiadu neu absenoldeb rhiant a rennir.

Arfer da pan fydd cyflogai yn dychwelyd i’r gwaith

Mae’n debygol y bydd angen cefnogaeth ar gyflogeion pan fyddant yn dychwelyd o absenoldeb mamolaeth, tadolaeth, mabwysiadu neu absenoldeb rhiant a rennir oherwydd newidiadau yn y gweithle. Gallai’r rhain gynnwys staff newydd, gweithdrefnau gwahanol a datblygiadau eraill. Fe’ch cynghorir i sicrhau:

• bod y sawl sy’n dychwelyd yn cael eu cyfarch a’u croesawu wrth ddychwelyd
• eu bod yn medru dychwelyd i’w hen ddesg neu weithfan, os yn bosibl
• eu bod yn cael eu diweddaru ynghylch datblygiadau a’u cyflwyno i staff newydd
• bod eu gwaith yn cael ei drafod, fel eu bod yn gwybod beth sydd angen iddynt wneud, a
• bod unrhyw dargedau yn briodol, er enghraifft os oes ganddynt lai o gleientiaid oherwydd eu habsenoldeb ar absenoldeb mamolaeth, tadolaeth, mabwysiadu neu absenoldeb rhiant a rennir

Mae’n debygol y bydd angen cefnogaeth ar gyflogeion pan fyddant yn dychwelyd o absenoldeb mamolaeth, tadolaeth, mabwysiadu neu absenoldeb rhiant a rennir oherwydd newidiadau yn y gweithle. Gallai’r rhain gynnwys staff newydd, gweithdrefnau gwahanol a datblygiadau eraill. Fe’ch cynghorir i sicrhau:

• bod y sawl sy’n dychwelyd yn cael eu cyfarch a’u croesawu wrth ddychwelyd
• eu bod yn medru dychwelyd i’w hen ddesg neu weithfan, os yn bosibl
• eu bod yn cael eu diweddaru ynghylch datblygiadau a’u cyflwyno i staff newydd
• bod eu gwaith yn cael ei drafod, fel eu bod yn gwybod beth sydd angen iddynt wneud, a
• bod unrhyw dargedau yn briodol, er enghraifft os oes ganddynt lai o gleientiaid oherwydd eu habsenoldeb ar absenoldeb mamolaeth, tadolaeth, mabwysiadu neu absenoldeb rhiant a rennir

Os oes angen addasiadau rhesymol ar eich cyflogai oherwydd anabledd neu nam, mae’n arfer da adolygu’r rhain pan fydd cyflogai’n dychwelyd i’r gwaith.

Er enghraifft, efallai y bydd gan rai rhieni anabl neu rieni plant anabl amser teithio ychwanegol i fynd â'u plentyn i ofal plant. Gallai hyn olygu gwneud addasiad syml i amseroedd cychwyn.

Mae Mynediad at Waith yn cynnig cymorth i helpu gweithwyr i aros mewn gwaith os oes ganddynt gyflwr iechyd corfforol neu feddyliol neu anabledd. Os yw eich cyflogai yn cael cymorth Mynediad at Waith, dylech ofyn iddo roi gwybod i Mynediad at Waith am unrhyw newidiadau sylweddol i’w ofynion cymorth.

I gael rhagor o wybodaeth am addasiadau rhesymol, darllenwch ganllawiau’r Comisiwn Cydraddoldeb a Hawliau Dynol: Cyflogi pobl: addasiadau gweithle.

Os yw cyflogai yn dychwelyd i’r gwaith yn feichiog o fewn chwe mis o roi genedigaeth, neu tra’n bwydo ar y fron, mae’n rhaid i chi ystyried unrhyw risgiau a adwaenwyd gan asesiad risg y gweithle ac asesiadau risg unigol. Yn ymarferol mae hyn yn golygu:

• cynnal asesiad risg cyffredinol ar holl weithleoedd eich cyflogai a’i adolygu’n rheolaidd rhag ofn y bydd newidiadau sylweddol yn y gwaith
• cynnal asesiad risg unigol ar gyfer y cyflogai beichiog a'i adolygu'n rheolaidd yn ystod y beichiogrwydd
• cynnal asesiad offer sgrin arddangos (DSE) ar gyfer gweithwyr sy'n gweithio mewn gweithfan, a
• cymryd camau sy'n ymwneud â materion iechyd a diogelwch sy'n ymwneud â beichiogrwydd neu fwydo ar y fron a allai godi o'r asesiad(au), neu faterion penodol a nodwyd gan y cyflogai beichiog neu gyflogai sy'n bwydo ar y fron.

Os nad yw’n bosibl rheoli neu ddileu risg a nodwyd gennych, rhaid i chi gymryd un o’r camau gweithredu canlynol:

1. addasu amodau gwaith neu oriau gwaith y gweithwyr i osgoi'r risg, os yn bosibl, neu

2. os nad oes unrhyw newidiadau rhesymol y gallwch eu gwneud i osgoi’r risg, cynnig gwaith amgen addas i’r cyflogai ar delerau ac amodau nad ydynt yn sylweddol llai ffafriol i rai’r swydd wreiddiol, neu

3. os nad oes unrhyw waith amgen addas, atal y gweithiwr ar gyflog llawn am gyhyd ag sydd ei angen i osgoi'r risg.

Os na fydd gweithiwr yn darparu cadarnhad ysgrifenedig o feichiogrwydd o fewn amser rhesymol, nid oes rhaid i chi barhau ag unrhyw newidiadau i amodau gwaith neu unrhyw ataliad ar gyflog llawn.

Rhaid i chi ystyried unrhyw gyngor a ddarperir gan feddyg a/neu fydwraig y cyflogai.

Mae'n rhaid i'r cyflogai eich hysbysu'n ysgrifenedig ei fod wedi rhoi genedigaeth yn y chwe mis diwethaf neu'n bwydo ar y fron.

I gael rhagor o wybodaeth am risgiau iechyd a diogelwch, darllenwch ganllawiau’r Awdurdod Gweithredol Iechyd a Diogelwch ar amddiffyn gweithwyr beichiog a mamau newydd.

Rhaid i chi gynnal asesiad risg unigol ar gyfer pob cyflogai sy’n bwydo ar y fron a'i adolygu'n rheolaidd.

Mae’n arfer da gofyn i gyflogai ynglŷn â bwydo ar y fron cyn iddynt ddychwelyd i’r gwaith. Trwy wneud hynny, gallwch gymryd y camau priodol o flaen llaw er mwyn gwneud y swydd yn ddiogel. Pe gallai’r gwaith achosi risgiau i gyflogai sy’n bwydo ar y fron, mae’n rhaid i asesiad risg y gweithle gynnwys asesiad o risgiau i famau newydd a beichiog sy’n deillio o:

• brosesau  
• amodau gweithio, a
• cyfryngau corfforol, biolegol neu gemegol

Os nad ydych yn asesu’r risgiau ac yn cymryd camau gweithredu, fe allech wynebu honiad o wahaniaethu ar sail rhyw. Fe allai fod canlyniadau difrifol i’r rhiant a/neu’r baban hefyd. Os oes gennych unrhyw amheuaeth, cysylltwch â'r Gweithgor Iechyd a Diogelwch.

Gallai camau gweithredu rhesymol er mwyn gwarchod iechyd a diogelwch cyflogeion sy’n bwydo ar y fron gynnwys sicrhau eu bod yn:

• cael toriadau seibiant digonol
• cael shifftiau byrrach i sicrhau maeth iawn
• cael mynediad i ddŵr, ac yn
• cael mynediad i oergell lân a chyfleusterau golchi.

Mae’n arfer da darparu ystafell breifat lle gall cyflogai fwydo ar y fron neu dynnu llaeth, a gallai fod yn anghyfreithlon peidio â gwneud hynny os oes gofod addas ar gael. Nid yw toiledau yn fannau glanwaith er mwyn i gyflogai fwydo ar y fron neu dynnu llaeth. Yn achos Mellor vs The MFG Academy, daeth tribiwnlys i’r casgliad bod gorfodi cyflogai i dynnu llaeth naill ai mewn car neu doiledau gyfystyr ag aflonyddu.

Fe ddylech sicrhau nad yw’r amgylchedd yn rhy boeth nac yn rhy oer. Fe ddylech hefyd asesu lefelau blinder, straen a newidiadau mewn ystum.

Mae gennych oblygiadau cyfreithiol i ddarparu rhywle er mwyn i gyflogai sy’n bwydo ar y fron fedru gorffwys. Mae’r goblygiadau hyn yn parhau cyn hired ag y mae’r cyflogai yn dymuno bwydo ar y fron.

Gallai trin menyw yn llai ffafriol oherwydd ei bod yn bwydo ar y fron fod yn wahaniaethu ar sail rhyw hefyd. Gallai gwrthod gwneud camau rhesymol er mwyn darparu ar gyfer bwydo ar y fron fod yn wahaniaethu anuniongyrchol ar sail rhyw os ni ellir ei gyfiawnhau.   

Am ragor o wybodaeth ynglŷn â chefnogi cyflogeion sy’n bwydo ar y fron, darllenwch ganllawiau gan y Gweithgor Iechyd a Diogelwch ar orffwys a bwydo ar y fron yn y gwaith a chanllawiau Acas ar ddarparu ar gyfer cyflogeion sy'n bwydo ar y fron yn y gweithle.

Mae’n arfer da ystyried sut i ddiweddaru’r cyflogai ynglŷn â newidiadau sydd wedi digwydd yn ystod eu habsenoldeb, ac i ofyn ynglŷn ag unrhyw anghenion hyfforddi. Gallech hefyd ystyried cynnig dychwelyd yn raddol i’r gwaith am yr ychydig fisoedd cyntaf. 

Mae gan bob cyflogai hawl gyfreithiol o ddiwrnod cyntaf eu cyflogaeth i wneud cais i newid oriau, dyddiau neu leoliad gwaith eu swydd bresennol. I gael rhagor o wybodaeth, darllenwch God Ymarfer Acas ar ymdrin â cheisiadau am weithio hyblyg.

Os ydych yn gwrthod y cais am weithio hyblyg heb reswm busnes da, gallai hyn fod yn wahaniaethu anuniongyrchol ar sail rhyw. Gallai cyflogai fynd â honiad i dribiwnlys cyflogaeth, fydd yn edrych ar eich rhesymau dros wrthod y cais. a fydd yn edrych ar eich rhesymau dros wrthod y cais. Bydd y tribiwnlys yn penderfynu a oes gennych resymau busnes da dros wrthod. Gall gwrthod caniatáu cais menyw am waith hyblyg fod yn gyfystyr â gwahaniaethu anuniongyrchol ar sail rhyw os oes angen iddi newid ei horiau gwaith ar gyfer gofal plant neu gyfrifoldebau gofalu. Gall gwrthod cais dyn am waith hyblyg hefyd fod yn wahaniaethu anuniongyrchol ar sail rhyw neu'n wahaniaethu uniongyrchol ar sail rhyw, os yw menyw mewn amgylchiadau tebyg wedi cael cynnig gwaith hyblyg.

Gallai tribiwnlys eich gorchymyn i ailystyried cais y cyflogai neu dalu iawndal.

Mae absenoldeb rhiant yn golygu 18 wythnos o absenoldeb di-dâl, i’r ddau riant, ar gyfer un plentyn, gan gynnwys mewn achosoion o fabwysiadu a mam fenthyg. Mae absenoldeb rhiant yn wahanol i absenoldeb tadolaeth, oherwydd bod modd i’r ddau riant ei gymryd hyd at ben-blwydd y plentyn yn 18 oed.

Gellir cymryd hyd at 4 wythnos o absenoldeb rhiant ar gyfer pob plentyn, bob blwyddyn, oni bai eich bod yn cytuno fel arall.

Oni bai eich bod yn cytuno fel arall, rhaid cymryd absenoldeb rhiant mewn blociau o wythnos, ac eithrio pan fo’r plentyn yn anabl, ac os felly gellir ei gymryd mewn diwrnodau sengl.

Mae gan gyflogai a enwir ar dystysgrif geni neu fabwysiadu’r plentyn neu sydd â chyfrifoldeb rhiant am blentyn neu sy’n disgwyl bod â chyfrifoldeb rhiant am blentyn ac sy’n bodloni’r amodau cymhwyso, hawl i gymryd absenoldeb rhiant i ofalu am y plentyn hwnnw.

I fod yn gymwys i gymryd absenoldeb rhiant, rhaid i gyflogai fod wedi bod yn gyflogedig gennych chi am o leiaf blwyddyn. I gael gwybodaeth fanwl am gymhwysedd, darllenwch ganllawiau llywodraeth y DU ar absenoldeb rhiant.

Mae gennych hawl gyfreithiol i ofyn i’r cyflogai am brawf o gyfrifoldeb rhiant, dyddiad geni’r plentyn, neu’r dyddiad y gosodwyd y plentyn i’w fabwysiadu.

Rhaid i gyflogai roi o leiaf 21 diwrnod o rybudd i chi gymryd absenoldeb rhiant. Rhaid i'w hysbysiad nodi pryd y bydd y gwyliau'n dechrau ac yn gorffen. Nid oes rhwymedigaeth gyfreithiol ar gyflogai i roi hysbysiad dychwelyd i'r gwaith o absenoldeb rhiant. Os yw cyflogai yn dymuno cymryd absenoldeb rhiant yn syth ar ôl absenoldeb mamolaeth, tadolaeth neu fabwysiadu, rhaid iddo ddilyn y gofynion rhybudd safonol.

Mae gennych hawl gyfreithiol i ohirio absenoldeb rhiant am hyd at chwe mis, os gallwch ddangos y byddai’r absenoldeb yn amharu’n ormodol ar y busnes. Rhaid i chi roi hysbysiad gohirio o fewn saith diwrnod i rybudd y cyflogai, gan nodi’r rheswm dros ohirio a’r dyddiadau y gall y cyflogai gymryd absenoldeb rhiant.

Rhaid i chi beidio â diswyddo cyflogai na’u gwneud yn destun anfantais oherwydd iddynt gymryd neu geisio cymryd absenoldeb rhiant. Rhaid i chi hefyd beidio â gwahaniaethu yn erbyn cyflogai oherwydd iddo gymryd absenoldeb rhiant drwy ei drin yn llai ffafriol oherwydd iddo gymryd absenoldeb rhiant.

Mae gan gyflogeion sy’n bodloni’r amodau cymhwyso hawl gyfreithiol i bythefnos o absenoldeb os bydd plentyn yn eu gofal sydd o dan 18 oed yn marw, gan gynnwys mewn perthynas â mabwysiadu a mam fenthyg.

Rhaid cymryd yr absenoldeb hwn o fewn 56 wythnos i farwolaeth y plentyn. Os oes gan y cyflogai 26 wythnos neu fwy o wasanaeth, rhaid talu’r absenoldeb hwn hyd at lefel tâl profedigaeth rhiant statudol o leiaf.

I gael gwybodaeth fanwl am absenoldeb a thâl profedigaeth rhieni, darllenwch ganllawiau llywodraeth y DU ar y pwnc hwn.

Mae gan bob cyflogai hawl gyfreithiol i gymryd swm rhesymol o amser o’r gwaith i ddelio ag argyfyngau sy’n ymwneud â dibynyddion. Gellir cymryd amser o’r gwaith ar gyfer dibynyddion:

• os yw dibynnydd yn sâl
• os yw dibynnydd yn rhoi genedigaeth neu’n cael eu hanafu
• os yw dibynnydd yn marw
• os oes amharu annisgwyl i ofal plant y dibynnydd
• os yw dibynydd yn rhan o ddigwyddiad yn ystod amser ysgol, neu
• lle bo angen i’r cyflogai wneud trefniadau ar gyfer gofal dibynnydd sy’n sâl (gan gynnwys dibynnydd â chyflwr iechyd meddwl), neu wedi ei anafu.

Gallai dibynnydd gynnwys:

• plentyn, plentyn wedi ei fabwysiadu neu ŵyrion
• priod
• partner sifil
• partner (gan gynnwys partner o'r un rhyw)

•     rhiant, neu

•     rywun sy'n dibynnu arnoch chi am ofal.

Nid oes diffiniad cyfreithiol o swm ‘rhesymol’ o amser o’r gwaith. Mae’n rhaid bod yr amser a gymerir yn angenrheidiol ac yn gymesur mewn amgylchiadau penodol.

Er enghraifft, gallai’r cyflogai gymryd amser o’r gwaith i ddelio â’r broblem uniongyrchol a gwneud trefniadau mwy hirdymor, ond mae’n bosibl na fyddai’n rhesymol iddynt gymryd mwy na hynny o amser o’r gwaith.                              

Oherwydd bod amser o’r gwaith ar gyfer dibynyddion yn cael ei gyfri fel amser o’r gwaith ar gyfer amgylchiadau anrhagweladwy, nid oes rhwymedigaeth gyfreithiol ar gyflogai i roi unrhyw rybudd i chi. Mae’n rhaid i’ch cyflogai ddweud wrthych beth yw’r rheswm dros yr absenoldeb cyn gynted ag y gallant. Mae’n rhaid iddynt ddweud wrthych hefyd pa mor hir maent yn disgwyl bod yn absennol.

Ni allwch wrthod yn afresymol amser i ffwrdd oherwydd argyfwng, diswyddo cyflogai na’u gwneud yn destun niwed, megis camau disgyblu neu wrthod dyrchafiad iddynt, oherwydd eu bod wedi cymryd, neu wedi gofyn am, amser i ffwrdd ar gyfer dibynyddion.

Gallwch ddileu swydd cyflogai pan fyddant yn dychwelyd i’r gwaith o absenoldeb mamolaeth, mabwysiadu, neu absenoldeb rhiant a rennir cyn belled â:

• bod sefyllfa dileu swyddi wirioneddol nad yw’n cael ei hachosi gan y ffaith eu bod yn feichiog, iddynt gymryd absenoldeb mamolaeth, mabwysiadu neu absenoldeb rhiant a rennir
• eich bod yn sicrhau nad yw pob cyflogai sydd yn feichiog, wedi bod ar absenoldeb mamolaeth, mabwysiadu neu absenoldeb rhiant a rennir o dan anfantais, ac
• nad yw’r broses ddethol, sy’n cynnwys meini prawf ac asesiad dethol, yn rhoi cyflogai o dan anfantais oherwydd beichiogrwydd neu absenoldeb mamolaeth, mabwysiadu neu absenoldeb rhiant a rennir.

Mae gan gyflogeion sy’n feichiog ac sy’n cymryd absenoldeb mamolaeth, mabwysiadu neu absenoldeb rhiant a rennir yr hawl i gael cynnig cyflogaeth addas arall mewn sefyllfa o ddiswyddiad sy’n flaenoriaeth i weithwyr eraill. Mae'r amddiffyniad hwn yn parhau ar ôl dychwelyd o absenoldeb mamolaeth, mabwysiadu a thadolaeth a rennir (lle mae o leiaf 6 wythnos o SPL wedi'i gymryd) ac yn para am 18 mis o'r dyddiad geni (neu fabwysiadu).

Mae gan gyflogeion sydd ar gontractau tymor penodol yr un hawliau gwarchod mamolaeth a chyflogaeth â chyflogeion parhaol. Os nad ydych yn adnewyddu cytundeb tymor penodol oherwydd absenoldeb mamolaeth, mabwysiadu neu absenoldeb rhiant a rennir, byddai hyn yn ddiswyddo annheg awtomatig a/neu wahaniaethu ar sail mamolaeth. Dylid cynnig gwaith amgen addas i’ch cyflogai, fel y byddai cyflogeion parhaol yn cael.

Os bydd cyflogai’n dweud ei fod yn bwriadu ymddiswyddo a hawlio am ddiswyddiad deongliadol, mae’n arfer da cyfarfod ag ef i drafod pam ei fod yn credu eich bod wedi ymddwyn mewn ffordd sy’n rhoi’r hawl iddo wneud hyn. Efallai bod camddealltwriaeth wedi bod. Er enghraifft, efallai y byddant yn meddwl bod eu swydd wedi'i chymryd gan yr un oedd yn eu lle yn ystod eu cyfnod mamolaeth pan nad yw hyn yn wir.

Os bydd y cyflogai yn ymddiswyddo oherwydd ei fod yn credu eich bod wedi gwahaniaethu yn ei erbyn neu wedi ymddwyn mewn ffordd sy'n torri ei gontract yn sylfaenol, gall hawlio diswyddiad deongliadol. Er mwyn profi ei fod wedi cael ei ddiswyddo’n adeiladol, rhaid i gyflogai ddangos:

• eich bod wedi cyflawni toriad sylweddol o'u contract cyflogaeth. Gall hyn gynnwys gwahaniaethu yn eu herbyn neu ymddwyn mewn ffordd sy'n achosi diffyg ymddiriedaeth a hyder;
• eu bod wedi ymddiswyddo oherwydd eich ymddygiad, ac
• nad oeddent wedi aros yn rhy hir cyn ymddiswyddo. Os gwnaethant, gallwch ddadlau iddynt dderbyn yr ymdriniaeth trwy barhau i weithio fel arfer.

Ni allwch ddiswyddo cyflogai os mai’r rheswm dros y diswyddo yw eu beichiogrwydd, yn gysylltiedig â beichiogrwydd, neu’n gysylltiedig â genedigaeth, absenoldeb mamolaeth, absenoldeb mabwysiadu neu absenoldeb rhiant a rennir. 

Gallwch ddiswyddo cyflogai os oes rheswm teg dros y diswyddo a’ch bod yn dilyn gweithdrefn deg. Er enghraifft, os ydych yn darganfod i gyflogai fod yn anonest, gallwch gymryd camau disgyblu a’u diswyddo, cyn belled â'ch bod yn dilyn gweithdrefn deg fel amlinellir yng Nghod Ymarfer Acas ar weithdrefnau disgyblu ac anghydfod. Mae’n rhaid i chi ysgrifennu at y cyflogai, gan amlinellu’r rheswm dros eu diswyddo.