Aflonyddu rhywiol ac aflonyddu yn y gwaith: canllawiau technegol

Ar gyfer pwy mae’r canllaw hwn?

• cyflogwyr
• gweithwyr
• eu cynrychiolwyr

Beth mae’r canllaw hwn yn ei drafod

Mae’r canllaw hwn yn cwmpasu aflonyddu rhywiol, aflonyddu ac erledigaeth mewn cyflogaeth dan ddarpariaethau gwaith y Ddeddf Cydraddoldeb 2010 (‘y Ddeddf’). Mae'r darpariaethau gwaith yn seiliedig ar yr egwyddor na ddylai gweithwyr gael eu haflonyddu, eu gwahaniaethu na’u herlid yn eu herbyn yn y gwaith (Rhan 5 y Ddeddf).

Mae’r canllaw hwn hefyd yn ymdrin â dyletswydd gyfreithiol gadarnhaol cyflogwr i gymryd camau rhesymol i atal aflonyddu rhywiol ar ei weithwyr (y ‘ddyletswydd ataliol’).

Bydd y canllaw yn:

• helpu cyflogwyr i ddeall eu cyfrifoldebau cyfreithiol parthed aflonyddu ac erledigaeth; y camau y dylent gymryd i atal aflonyddu ac erledigaeth yn y gwaith; a beth ddylent wneud os yw aflonyddu neu erledigaeth yn digwydd
• helpu cyflogwyr i ddeall eu rhwymedigaethau cyfreithiol cadarnhaol mewn perthynas â'r ddyletswydd ataliol, y camau y mae'n rhaid iddynt eu cymryd i atal aflonyddu rhywiol yn y gwaith a'r hyn y dylent ei wneud os bydd aflonyddu yn digwydd
• helpu gweithwyr i ddeall y gyfraith a beth ddylai eu cyflogwr wneud i atal aflonyddu ac erledigaeth, neu i ymateb i’w cwyn o aflonyddu neu erledigaeth
• helpu cyfreithwyr a chynghorwyr eraill i gynghori gweithwyr a chyflogwyr ynghylch y materion hyn, a
• rhoi canllaw clir i dribiwnlysoedd a llysoedd ar y gyfraith ynghylch aflonyddu ac erledigaeth, cwmpas cyfreithiol y ddyletswydd ataliol ac arfer gorau ar y camau y dylai cyflogwyr gymryd i atal a delio gydag aflonyddu ac erledigaeth
• defnyddio enghreifftiau i ddangos rhai o'r camau ymarferol y gall cyflogwyr o wahanol feintiau a mathau eu cymryd i ddileu aflonyddu yn y gweithle

Sylwch ein bod yn defnyddio'r termau canlynol trwy gydol y canllaw hwn:

Cyflwyniad

Mewn unrhyw weithle, bydd yna amrywiaeth o agweddau o ran pa ymddygiad a ystyrir i fod yn sarhaus, dilornus, brawychus, gelyniaethus neu israddol. Gallai rhywbeth mae un gweithiwr – neu hyd yn oed fwyafrif o weithwyr – yn ystyried i fod yn hwyl neu'n ‘gellwair’, fod yn annerbyniol i un arall. Efallai y bydd gweithiwr yn achwyn am ymddygiad yn cael ei ystyried gan eraill i fod yn orsensitif neu fursennaidd. Fodd bynnag, mae’n bwysig deall y gall ymddygiad gyfateb i aflonyddu neu aflonyddu rhywiol hyd yn oed os nad dyna a fwriadwyd. Mae’r bennod hon yn esbonio pa fathau o ymddygiad sy’n cyfateb i aflonyddu dan y Ddeddf. Mae’r rhain yn cynnwys aflonyddu yn ymwneud â nodwedd warchodedig, aflonyddu rhywiol, a thriniaeth lai ffafriol am wrthod neu ymostwng i aflonyddu. Nid os unrhyw gyfiawnhad dros unrhyw fath o aflonyddu.

Yn wahanol i wahaniaethu uniongyrchol, nid yw aflonyddu yn dilyn ymagwedd gymharol. Hynny yw, nid oes angen i’r gweithiwr ddangos fod rhywun arall heb y nodwedd warchodedig wedi, neu y byddai wedi, cael ei drin yn fwy ffafriol. I gael esboniad o wahaniaethu uniongyrchol, gweler Pennod 4 y Cod Ymarfer Statudol Cyflogaeth.

1.3 Yn wahanol i fathau eraill o wahaniaethu, nid yw beichiogrwydd a mamolaeth a phriodas a phartneriaeth sifil wedi eu gwarchod dan y darpariaethau aflonyddu. Fodd bynnag, byddai aflonyddu rhywun oherwydd beichiogrwydd neu famolaeth yn aflonyddu cysylltiedig i ryw.

1.4 Mae'n anghyfreithlon i gyflogwr aflonyddu ar weithiwr, neu unrhyw un sydd wedi gwneud cais iddo am gyflogaeth (a.40).

1.5 Mae hefyd yn anghyfreithlon os bydd cyflogwr yn methu â chymryd camau rhesymol i atal aflonyddu rhywiol ar weithwyr (a.40A(1)).

1.6 Mae’r math yma o aflonyddu yn codi pan fydd gweithiwr yn destun ymddygiad digroeso sy’n ymwneud â nodwedd warchodedig ac sydd â’r diben neu effaith o:

• darfu ar urddas y gweithiwr, neu
• greu amgylchedd dychrynllyd, gelyniaethus, israddol, bychanus neu dramgwyddus i'r gweithiwr hwnnw (a.26 (1))

1.7 Gall ymddygiad sydd ag un o'r effeithiau hyn fod yn aflonyddu hyd yn oed os nad oedd yr effaith yn fwriadol.

Ystyr ‘ymddygiad digroeso’

1.8 Mae ymddygiad digroeso yn cwmpasu amrediad eang o ymddygiad. Gall gynnwys:

• geiriau llafar
• cellwair
• geiriau ysgrifenedig
• postio neu gyswllt ar gyfryngau cymdeithasol
• delweddau
• graffiti
• ystumiau corfforol
• mynegiadau wynebol
• mynegiadau
• jôcs neu branciau
• gweithredoedd yn effeithio ar amgylchoedd rhywun
• ymosodedd
• ymddygiad corfforol tuag at rywun neu ei eiddo

1.9 Mae’r gair ‘digroeso’ yn ei hanfod yn golygu’r un peth â golygu ‘diangen’ neu ‘ddi-wahoddiad’.

1.10 Mae digroeso yn golygu ‘digroeso gan y gweithiwr’ a dylid ei ystyried o safbwynt gwrthrychol y gweithiwr. Fodd bynnag, gallai tribiwnlys neu lys ystyried ffactorau allanol wrth benderfynu os yw'n derbyn fod ymddygiad, yn wrthrychol, yn ddigroeso.

1.11 Nid oes angen i'r gweithiwr ddweud ei fod yn gwrthwynebu i’r ymddygiad iddo fod yn ddigroeso. Fodd bynnag, wrth benderfynu os yw hawliwr wedi sefydlu fod yr ymddygiad yn ddigroeso, gallai tribiwnlys neu lys ystyried os yw’r gweithiwr wedi gwrthwynebu i'r ymddygiad neu beidio (ymysg pethau eraill).

1.12 Mewn rhai achosion, bydd yn amlwg fod ymddygiad yn ddigroeso oherwydd y byddai'n amlwg yn tramgwyddo ar urddas rhywun.

1.13 Ar ben arall y sbectrwm, mae achosion ble na fyddai nifer o bobl yn hoffi'r ymddygiad, ond mae gweithredoedd y gweithiwr penodol dan sylw yn ei gwneud yn glir nad oedd yr ymddygiad yn ddigroeso yn yr achos penodol hwnnw.

1.14 Efallai y bydd amgylchiadau ble nad yw ymddygiad yn ddigroeso yn y camau cynharach, ond ar ryw adeg yn ‘croesi llinell’ ac yn dod yn ddigroeso.

Ystyr ‘cysylltiedig i’

1.15 Mae gan ymddygiad digroeso ‘cysylltiedig i’ nodwedd warchodedig ystyr eang. Nid oes rhaid i’r ymddygiad fod oherwydd y nodwedd warchodedig. Mae'n cynnwys y sefyllfaoedd canlynol:

a) Pan fydd ymddygiad yn gysylltiedig i nodwedd warchodedig y gweithiwr ei hun

1.16 Mae amddiffyn rhag aflonyddu hefyd yn berthnasol pan fydd rhywun yn gyffredinol sarhaus i weithiwr arall ond, mewn perthynas â gweithiwr penodol, mae’r ymddygiad yn ddigroeso oherwydd nodwedd warchodedig y gweithiwr hwnnw.

b) Pan fydd unrhyw gysylltiad gyda nodwedd warchodedig

Mae gweithwyr hefyd wedi eu diogelu ble mae'r ymddygiad digroeso yn gysylltiedig i nodwedd warchodedig, hyd yn oed os nad oes gan y gweithiwr y nodwedd warchodedig berthnasol. Mae hyn yn cynnwys ble mae’r cyflogwr yn gwybod nad oes gan y gweithiwr y nodwedd berthnasol. Gall cyswllt gyda nodwedd warchodedig godi mewn sawl sefyllfa:

Efallai bod y gweithiwr yn gysylltiedig i rywun sydd â nodwedd warchodedig.

Efallai bod yr aflonyddwr yn credu ar gam bod gan y gweithiwr nodwedd warchodedig benodol.

Nid yw’n hysbys bod gan y gweithiwr nodwedd warchodedig, ond mae’n destun aflonyddu'n gysylltiedig i'r nodwedd honno fodd bynnag.

Nid yw’r ymddygiad digroeso yn gysylltiedig i nodwedd warchodedig wedi ei gyfeirio at y gweithiwr penodol, ond at berson arall neu neb yn benodol.

Mae’r ymddygiad digroeso oherwydd rhywbeth cysylltiedig i’r nodwedd warchodedig, ond nid yw'n digwydd oherwydd y nodwedd warchodedig ei hun.

1.17 Yn yr holl amgylchiadau a restrir, mae yna gyswllt rhwng yr ymddygiad digroeso a’r nodwedd warchodedig. Felly gallai’r gweithiwr lwyddo mewn hawliad o aflonyddu neu os oes gan yr ymddygiad digroeso y diben neu effaith o dramgwyddo ar ei hurddas neu greu amgylchedd frawychus, gelyniaethus, israddol, bychanus neu dramgwyddus.

1.18 Fodd bynnag, wrth benderfynu os oedd ymddygiad yn gysylltiedig i'r nodwedd warchodedig, gallai tribiwnlys cyflogaeth ystyried y cyd- destun ble mae’r ymddygiad yn digwydd.

Aflonyddu rhywiol

1.19 Mae aflonyddu rhywiol yn digwydd pan fydd gweithiwr yn destun ymddygiad digroeso fel y diffinnir ym mharagraffau 1.8 i 1.14 ac sydd o natur rhywiol. Does dim rhaid i'r ymddygiad fod wedi ei ysgogi gan ryw, dim ond yn rhywiol ei natur (a.26(2)).

1.20 Mae ymddygiad ‘o natur rywiol’ yn cynnwys ystod eang o ymddygiad, megis:

• sylwadau neu jôcs rhywiol
• arddangos lluniau, posteri neu ffotograffau graffig rhywiol
• tremiau awgrymus, syllu neu gilwenu
• cynigiadau ac awgrymiadau rhywiol
• gwneud addewidion yn gyfnewid am ffafrau rhywiol
• ystumiau rhywiol
• cwestiynau ymwthgar am fywyd preifat neu rywiol rhywun neu berson yn trafod ei fywyd rhywiol ei hun
• postio neu gyswllt rhywiol ar gyfryngau cymdeithasol
• lledaenu sibrydion rhywiol am berson
• anfon negeseuon e-bost neu negeseuon testun rhywiol eglur
• cyffwrdd, cofleidio, tylino neu gusanu digroeso

1.21 Gall unigolyn fod yn destun ymddygiad digroeso gan rywun o'r un rhyw neu o ryw wahanol.

1.22 Nid yw rhyngweithio rhywiol a wahoddir, sydd o'r ddwy ochr neu'n gydsyniol yn aflonyddu rhywiol oherwydd nid yw'n ddigroeso. Fodd bynnag, gall ymddygiad rhywiol a groesawyd yn y gorffennol ddod yn beth digroeso.

1.23 Mae'r Ddeddf yn nodi bod gan gyflogwyr rwymedigaeth gyfreithiol i atal aflonyddu rhywiol ar weithwyr (a.40A(1)). Am ragor o wybodaeth, darllenwch baragraffau 3.16 i 3.43.

Triniaeth lai ffafriol am wrthod neu ddarostwng i ymddygiad digroeso

1.24 Mae’r trydydd math o aflonyddu'n digwydd pan:

• fydd gweithiwr yn destun ymddygiad digroeso
  1. o natur rywiol
  2. yn gysylltiedig i ryw, neu
  3. yn ymwneud ag ailbennu rhywedd
• mae gan yr ymddygiad digroeso y diben neu effaith o 
  1. darfu ar urddas y gweithiwr, neu
  2. greu amgylchedd dychrynllyd, gelyniaethus, israddol, bychanus neu dramgwyddus i'r gweithiwr, ac
  3. mae’r gweithir yn cael ei drin yn llai ffafriol oherwydd ei fod wedi darostwng i, neu wedi gwrthod yr ymddygiad digroeso (a.26(3))

1.25 Dan y math yma o aflonyddu, gallai un person fod yn gyfrifol am yr ymddygiad digroeso cychwynnol a'r driniaeth lai ffafriol ddilynol, neu gallai fod yn ddau (neu fwy) o bobl wahanol (a.26(3)(a)).

Ystyr ‘diben’ neu ‘effaith’

1.26 Ar gyfer pob un o'r tri math o aflonyddu, os mai diben yr aflonyddwr yw i darfu ar urddas y gweithiwr, neu greu amgylchedd dychrynllyd, gelyniaethus, israddol, bychanus neu dramgwyddus iddynt, bydd hyn yn ddigon i sefydlu aflonyddu. Ni fydd angen edrych ar effaith yr ymddygiad ar y gweithiwr.

1.27 ​​​​​​​Bydd ymddygiad digroeso hefyd yn cyfateb i aflonyddu os oes ganddo'r effaith o darfu ar urddas y gweithiwr, neu greu amgylchedd dychrynllyd, gelyniaethus, israddol, bychanus neu dramgwyddus iddynt, hyd yn oed os mai nid dyna oedd y diben bwriadol.

• amgylchiadau personol y gweithiwr sy'n profi’r ymddygiad (er enghraifft, iechyd y gweithiwr, gan gynnwys iechyd meddwl; galluedd meddyliol; neu brofiad blaenorol o aflonyddu)
• os yw'r aflonyddwr mewn sefyllfa o ymddiriedaeth neu uwch i’r

• gweithiwr, neu gydag unrhyw fath arall o bŵer dros y gweithiwr

• hil neu gefndir diwylliannol y rhai dan sylw. Er enghraifft, gallai term penodol fod yn sarhaus i bobl o un hil oherwydd yn hanesyddol ei fod wedi ei ddefnyddio fel term israddol parthed yr hil honno, tra bod pobl o hil arall yn gyffredinol ddim yn ei ystyried i fod yn sarhaus
• yr amgylchedd ble mae’r ymddygiad yn digwydd
• a oedd yr aflonyddwr yn arfer unrhyw un o'i hawliau confensiwn a warchodir o dan Ddeddf Hawliau Dynol 1998 megis rhyddid mynegiant

c) Tra bod dehongliad y gweithiwr o’r ymddygiad yn allweddol i os yw rhywbeth yn cyfateb i aflonyddu rhywiol, rhaid hefyd ystyried os yw'n rhesymol i’r ymddygiad gael yr effaith honno. Mae hyn yn brawf gwrthrychol. Mae tribiwnlys neu lys yn annhebygol o ganfod fod gan ymddygiad digroeso yr effaith, er enghraifft, o dramgwyddo ar weithiwr, os yw'n ystyried y gweithiwr i fod yn hynod sensitif ac na fyddai unrhyw berson arall sy'n destun yr un ymddygiad wedi ei dramgwyddo (a.26(4)(c)).

1.29 ​​​​​​​Weithiau gallai’r aflonyddwr gyflwyno tystiolaeth i awgrymu na allai ei ymddygiad fod wedi cael yr effaith berthnasol ar y gweithiwr. Pan fydd yn gwneud hynny, ni ddylai cyflogwr ddibynnu ar wybodaeth amherthnasol ynghylch ymddygiad yr unigolyn.

Cyflwyniad

2.1 Mae’n bwysig fod cyflogwyr yn cydnabod rôl sylweddol mae ofn erledigaeth yn chwarae o ran sut maent yn taclo a delio gydag aflonyddu ac aflonyddu rhywiol yn y gweithle. Bydd hyn yn ffactor allweddol yn eu gallu i gyflawni eu dyletswydd i atal a diogelu cyflogeion rhag aflonyddu. Mae’r bennod yma’n esbonio beth ddywed y Ddeddf am erledigaeth yng nghyd-destun aflonyddu yn y gwaith. I gael ystyriaeth o erledigaeth yn y cyd-destun ehangach, gweler Pennod 9 y Cod Ymarfer Statudol Cyflogaeth.

2.2 Golyga erledigaeth drin gweithiwr yn wael (ei ddarostwng i niwed) oherwydd ei fod wedi gwneud gweithred warchodedig – er enghraifft, gwneud cwyn o aflonyddu (darllenwch baragraffau 2.6 i 2.15 am y diffiniad llawn). Mae erledigaeth hefyd yn golygu darostwng gweithiwr i niwed oherwydd y credir ei fod wedi gwneud neu'n mynd i wneud gweithred warchodedig. Nid oes rhaid i'r gweithiwr fod wedi gwneud y weithred warchodedig (a.27(1)).

2.3 Does dim angen i’r gweithiwr gymharu ei driniaeth gyda thriniaeth gweithiwr arall nad yw wedi cyflawni gweithred warchodedig, a dangos na fyddai’r gweithiwr cymharol hwn wedi bod yn destun yr un driniaeth niweidiol. Does dim ond rhaid i'r gweithiwr ddangos ei fod wedi profi triniaeth niweidiol oherwydd ei fod wedi cyflawni gweithred warchodedig neu oherwydd fod y cyflogwr yn credu (yn gam neu'n gymwys) ei fod wedi gwneud neu’n bwriadu gwneud gweithred warchodedig (a.27(2)(c) a (d)).

2.4 Nid oes rhaid i’r driniaeth niweidiol fod yn gysylltiedig i nodwedd warchodedig. Fodd bynnag, mae yna angen am weithred warchodedig (darllenwch baragraffau 2.6 i 2.15 am y diffiniad llawn).

2.5 Mae cyn weithwyr hefyd wedi eu diogelu yn erbyn erledigaeth.

Beth yw ‘gweithred warchodedig’?

​​​​​2.6 Mae gwneud ‘gweithred warchodedig’ yn golygu:

1. gwneud hawliad neu gŵyn dan y Ddeddf (er enghraifft, ar gyfergwahaniaethu neu aflonyddu)
2. helpu rhywun arall i wneud hawliad trwy gyflwyno tystiolaeth neu wybodaeth
3. gwneud cyhuddiad fod rhywun wedi torri’r Ddeddf, neu
4. gwneud unrhyw beth arall mewn cysylltiad â’r Ddeddf (a.27(2)(a)- (d))

2.7 Bydd yr amddiffyniad hwn yn berthnasol i unrhyw un yn gwneud hawliad neu gyhuddiad y torrwyd y Ddeddf neu’n cynorthwyo rhywun (fel cydweithiwr) i wneud hynny. Nid yw'n berthnasol os torrwyd y Ddeddf neu beidio, cyn belled â bid y sawl sy'n gwneud y weithred warchodedig yn credu'n ddiffuant fod yr wybodaeth neu dystiolaeth mae’n cyflwyno'n wir.

2.8 Mae gweithredoedd gwarchodedig yn cynnwys hawliadau neu gyhuddiadau o wahaniaethu ac aflonyddu dan y Ddeddf ac unrhyw ddeddfwriaeth mae'r Ddeddf wedi disodli.

2.9 Fel yr awgryma’r enghraifft hwn, nid oes terfyn ar faint o amser all fynd heibio rhwng y weithred warchodedig a’r niwed, ar yr amod fod y gweithiwr yn ddarostyngedig i'r niwed oherwydd y weithred warchodedig ac ni am unrhyw reswm arall.

2.10 Gallai'r weithred warchodedig fod yn berthnasol i unrhyw ran o'r Ddeddf, nid dim ond y darpariaethau cyflogaeth. Gallai'r weithred o erledigaeth fod yn berthnasol i ddarparu gwasanaethau, nwyddau neu addysg neu arfer swyddogaeth gyhoeddus.

2.11 Tra bydd hawliad am erledigaeth yn aml yn cael ei ddwyn yn erbyn yr unigolyn neu gyflogwr sydd wedi cyflawni'r gwahaniaethu neu aflonyddu, ni fydd hyn yn wir bob tro. Gall yr ymddygiad sy’n destun y weithred warchodedig gael ei chyflawni gan unrhyw un.

2.12 Ni fydd gweithred yn weithred warchodedig os yw'r gweithiwr yn cyflwyno tystiolaeth neu wybodaeth ffug neu'n gwneud cyhuddiad ffug yn anonest. Mae hon yn brawf dau gam.

2.13 Yn gyntaf, rhaid i dribiwnlys benderfynu os yw’r dystiolaeth, gwybodaeth neu gyhuddiad yn ffug. Mae hyn yn ymarfer gwrthrychol ble bydd y dystiolaeth o blaid ac yn erbyn yn cael ei phwyso a mesur. Os bydd tribiwnlys neu lys yn penderfynu wedi cydbwyso’r dystiolaeth, gwybodaeth neu gyhuddiad ei fod yn fwy tebygol o fod yn wir na ffug, mae’r weithred yn warchodedig.

2.14 Os bydd tribiwnlys neu lys yn penderfynu fod y dystiolaeth, gwybodaeth neu gyhuddiad yn fwy tebygol o fod yn ffug, yna rhaid penderfynu os y’i gwnaethpwyd yn anonest. Mae’r ffocws yma ar os oedd yr unigolyn wedi gweithredu'n onest neu beidio.

2.15 Os oes gan weithiwr gymhelliad arall dros ddarparu'r dystiolaeth neu wybodaeth, neu am wneud y cyhuddiad, nid yw hyn o reidrwydd yn golygu nad yw’r gweithiwr yn credu'n onest ei fod yn wir. Felly ni fyddai cymhelliad arall ynddo’i hun yn golygu fod y gweithiwr wedi gweithredu'n anonest. Fodd bynnag, gallai fod yn ddarn perthnasol o wybodaeth i dribiwnlys neu lys ystyried wrth benderfynu os yw’r gweithiwr wedi gweithredu’n onest. Gallai ffactorau eraill fel faint o amser a gymerodd i'r gweithiwr godi'r mater hefyd fod yn berthnasol.

Beth yw ‘niwed’?

2.16 ​​​​​​​Nid yw ‘niwed’ wedi ei ddiffinio gan y Ddeddf a gallai fod ar sawl ffurf. Yn gyffredinol, niwed yw cael eich trin yn ddrwg. Gallai hyn gynnwys:

• cael eich gwrthod am ddyrchafiad
• cael gwrthod cyfle i gynrychioli’r cyflogwr mewn digwyddiadau allanol
• cael eithrio o gyfleoedd i gyflawni hyfforddiant
• beidio cael bonws dewisol neu wobr cysylltiedig i berfformiad​​​​​​​

2.17 ​​​​​​​Gallai niwed hefyd gynnwys bygythiad a wneir i’r achwynydd y mae’n ei gymryd o ddifrif ac sy’n rhesymol iddo gymryd o ddifrif. Does yna ddim angen arddangos goblygiadau ffisegol nac ariannol. Fodd bynnag, fyddai cwyn heb gyfiawnhad ynddo’i hun ddim yn ddigon.

​​​​​​​2.18 ​​​​​​​​​​​​​​Mae triniaeth niweidiol yn cyfateb i erledigaeth os yw ‘gweithred warchodedig’ yn un o'r rhesymau dros y driniaeth, ond nid oes angen bod yr unig reswm.​​​​​​​​​​​​​​

Cyflwyniad

3.1 Mae’r Ddeddf yn gwneud gwahaniaethu, aflonyddu ac erledigaeth yn y berthynas waith yn anghyfreithlon (Rhan 5).

3.2 Mae’r bennod hon yn esbonio:

• pwy sydd wedi ei warchod yn erbyn aflonyddu ac erledigaeth
• ymddygiad pwy allai cyflogwr fod yn atebol amdano,
• ar ba seiliau y gall cyflogwr godi amddiffyniad i honiad o aflonyddu
• dyletswydd gyfreithiol gadarnhaol cyflogwr i gymryd camau rhesymol i atal aflonyddu rhywiol ar ei weithwyr (y ‘ddyletswydd ataliol’)

​​​​​​3.3 Mae ystod eang o bobl yn cael eu hamddiffyn rhag aflonyddu ac erledigaeth yn y gwaith o dan Ddeddf Cydraddoldeb 2010 (a.83).

Beth mae ‘cyflogaeth’ yn ei olygu       

3.13 Mater allweddol wrth benderfynu os yw rhywun yn hunangyflogedig yn aml yw os yw’n darparu gwasanaeth personol neu beidio. Hynny yw, a yw weithiau’n gwneud y gwaith eu hun a heb hawl i ofyn i berson arall wneud y gwaith iddo (dirprwy). Os yw'n ofynnol iddo wneud y gwaith yn bersonol, mae’n debygol o fod yn gyflogai neu weithiwr. Yn groes i hynny, os oes ganddo hawl anghyfyngedig i ddefnyddio dirprwy, yna nid yw’n ofynnol iddo ddarparu gwasanaeth personol i'r cyflogwr ac mae’n debygol o fod yn hunangyflogedig.

3.14 Rhwng y ddau begwn yma, bydd yna achosion ble bydd gan rywun yr hawl i benodi dirprwy ond dan amodau penodol. Er enghraifft, gofynion fod y dirprwy a ddefnyddir o grŵp cyfyngedig o bobl fod yr unigolyn cael caniatâd gan y cyflogwr cyn defnyddio dirprwy; neu fod gan y dirprwy gymwysterau penodol. Nid yw’r llysoedd wedi darparu canllaw clir eto o ran pa mor rydd sy'n rhaid i unigolyn fod er mwyn i'r unigolyn fod yn hunangyflogedig. Maent wedi dilyn ymagwedd fesul achos o ran os yw amgylchiadau penodol pob achos yn dynodi fod angen gwasanaeth personol.

Effaith contractau anghyfreithiol ar hawliadau aflonyddu

3.15 Ni fydd y ffaith fod contract cyflogaeth yn anghyfreithiol fel arfer yn atal gweithiwr rhag mynd ar drywydd ei hawliad aflonyddu. Fydd hyn ddim ond yn ei atal rhag gwneud os oes cyswllt pendant rhwng yr ymddygiad a’r aflonyddu (hynny yw, mae’r aflonyddu mor ynghlwm i’r ymddygiad anghyfreithiol fel fod y ddau yn amhosibl i’w gwahanu). Os yw'r ddau beth yn amhosibl i'w gwahanu, efallai na fydd tribiwnlys neu lys yn gallu clywed yr hawliad oherwydd byddai gwneud dyfarniad o iawndal yn yr amgylchiadau hyn yn creu'r argraff fod y tribiwnlys neu lys yn cymeradwyo'r ymddygiad anghyfreithlon.

Dyletswydd ar gyflogwyr i atal aflonyddu rhywiol ar weithwyr

3.16 Mae gan gyflogwyr ddyletswydd gyfreithiol gadarnhaol i atal aflonyddu rhywiol ar eu gweithwyr. Rhaid iddynt gymryd camau rhesymol i atal aflonyddu rhywiol ar weithwyr yn ystod eu cyflogaeth (y ‘ddyletswydd ataliol’) (a.40A(1)).

3.17 Mae aflonyddu rhywiol yn golygu aflonyddu o'r math a ddisgrifir yn adran 26(2) o'r Ddeddf (ymddygiad digroeso o natur rywiol) (a.40A(2)).

3.18 Mae'r ddyletswydd ataliol yn ddyletswydd rhagweledol. Fe'i cynlluniwyd i drawsnewid diwylliant gweithleoedd drwy ei gwneud yn ofynnol i gyflogwyr gymryd camau rhesymol cadarnhaol a rhagweithiol i atal aflonyddu rhywiol ar eu gweithwyr. Ni ddylai cyflogwyr aros nes bod cwyn o aflonyddu rhywiol wedi'i chodi cyn cymryd unrhyw gamau. Mae'r ddyletswydd yn ei gwneud yn ofynnol i gyflogwyr ragweld senarios pan fydd eu gweithwyr yn destun aflonyddu rhywiol yn ystod cyflogaeth, a chymryd camau i atal aflonyddu o'r fath rhag digwydd. Os bydd aflonyddu rhywiol wedi digwydd, fodd bynnag, mae'r ddyletswydd ataliol yn golygu y dylai cyflogwr gymryd camau i atal aflonyddu rhywiol rhag digwydd eto. Os bydd cyflogwr yn methu â chymryd camau rhesymol i gydymffurfio â'r ddyletswydd ataliol, mae goblygiadau.

3.19 Yn gyntaf mae gennym ni (y Comisiwn Cydraddoldeb a Hawliau Dynol) y pŵer i gymryd camau gorfodi yn erbyn y cyflogwr (a.40A(3)).

3.20 Yn ail, os bydd unigolyn yn llwyddo mewn hawliad am aflonyddu rhywiol ac yn cael iawndal, rhaid i dribiwnlys cyflogaeth ystyried a yw’r cyflogwr wedi cydymffurfio â’r ddyletswydd ataliol. Os yw'n ystyried bod y ddyletswydd ataliol wedi'i thorri, gall tribiwnlys cyflogaeth gynyddu iawndal hyd at 25% (a.124A). Fodd bynnag, ni all unigolyn ddwyn hawliad am dorri dyletswydd ataliol ar ei ben ei hun. I gael rhagor o wybodaeth am ganlyniadau methu â chydymffurfio â'r ddyletswydd ataliol darllenwch baragraffau 3.36 i 3.43.

3.21 Mae'r ddyletswydd ataliol yn berthnasol i aflonyddu rhywiol yn unig. Nid yw'n cynnwys aflonyddu sy'n gysylltiedig â nodwedd warchodedig (gan gynnwys rhyw), ac nid yw'n berthnasol ychwaith i driniaeth lai ffafriol ar gyfer gwrthod neu ildio i ymddygiad diangen. Mae'r mathau hyn o aflonyddu, fodd bynnag, yn anghyfreithlon, a dylai cyflogwyr gymryd camau i atal pob math o aflonyddu yn y gwaith.

3.22 Mae'r ddyletswydd ataliol yn ei gwneud yn ofynnol i gyflogwyr gymryd camau rhesymol i atal aflonyddu rhywiol gan eu gweithwyr eu hunain. Mae hefyd yn ei gwneud yn ofynnol i gyflogwyr gymryd camau rhesymol i atal aflonyddu rhywiol ar weithwyr gan drydydd partïon, megis cleientiaid a chwsmeriaid. Er bod y ddyletswydd ataliol yn cynnwys aflonyddu trydydd parti, ni all gweithiwr ddwyn hawliad annibynnol yn y tribiwnlys cyflogaeth am aflonyddu trydydd parti. Am ragor o fanylion, darllenwch baragraffau 3.33 i 3.34 a 3.65 i 3.86.

Aflonyddu rhywiol ar weithwyr

3.23 Rhaid i gyflogwyr gymryd camau i atal aflonyddu rhywiol ar weithwyr yn ystod eu cyflogaeth. Mae aflonyddu rhywiol yn ymddygiad rhywiol digroeso sydd â’r pwrpas neu’r effaith o:

• torri urddas gweithiwr
• creu amgylchedd bygythiol, gelyniaethus, diraddiol, bychanol neu dramgwyddus i'r gweithiwr hwnnw

Esbonnir yn fanylach ym mharagraffau 1.19 i 1.22.

3.24 Dim ond i aflonyddu rhywiol sy'n digwydd yn ystod cyflogaeth y mae'r ddyletswydd ataliol yn berthnasol. I gael rhagor o wybodaeth am hyn, darllenwch baragraffau 3.47 i 3.48.

3.25 Gall aflonyddu rhywiol ar weithiwr gael ei gyflawni drwy:

• gweithiwr arall
• asiant sy'n gweithredu ar ran y cyflogwr
• trydydd parti

3.26 Mae'r ddyletswydd ataliol yn cynnwys atal aflonyddu rhywiol gan drydydd parti. Felly, os na fydd cyflogwr yn cymryd camau rhesymol i atal aflonyddu rhywiol ar eu gweithwyr gan drydydd parti, bydd y ddyletswydd ataliol yn cael ei thorri. Esbonnir canlyniadau torri'r ddyletswydd ataliol ymhellach ym mharagraffau 3.62 i 3.68 isod.

Camau rhesymol

3.27 Er mwyn cydymffurfio â'r ddyletswydd ataliol, rhaid i gyflogwyr gymryd camau rhesymol i atal aflonyddu rhywiol ar eu gweithwyr yn ystod cyflogaeth.

3.28 Bydd yr hyn sy'n rhesymol yn amrywio o gyflogwr i gyflogwr. Nid yw'r gyfraith yn rhestru camau penodol y mae'n rhaid i gyflogwr eu cymryd. Efallai y bydd gwahanol gyflogwyr yn atal aflonyddu rhywiol mewn gwahanol ffyrdd, ond rhaid i bob cyflogwr weithredu, ac nid oes unrhyw gyflogwr wedi'i eithrio o'r ddyletswydd atal aflonyddu rhywiol.

3.29 Mae p'un a yw cyflogwr wedi cymryd camau rhesymol ai peidio yn brawf gwrthrychol, a bydd yn dibynnu ar ffeithiau ac amgylchiadau pob sefyllfa. Mae'r enghreifftiau rydym wedi'u defnyddio i helpu i egluro beth allai fod yn rhesymol yn eglurhaol yn unig, ac nid ydynt yn rhestr derfynol o gamau y dylai cyflogwr eu cymryd. Bydd sefyllfa pob cyflogwr yn wahanol.

3.30 Dylai cyflogwr:

• ystyried y risgiau o aflonyddu rhywiol yn ystod cyflogaeth
• ystyried pa gamau y gallai eu cymryd i leihau'r risgiau hynny ac atal aflonyddu rhywiol ar eu gweithwyr
• ystyried pa un o'r camau hynny y byddai'n rhesymol iddo ei gymryd i roi'r camau rhesymol hynny ar waith

3.31 Mae'n annhebygol y bydd cyflogwr yn gallu cydymffurfio â'r ddyletswydd ataliol oni bai ei fod yn cynnal asesiad risg. Mae rhagor o wybodaeth am asesiadau risg ym mharagraffau 4.10 i 4.15.

3.32 Wrth benderfynu a yw cam yn rhesymol, mae'r ffactorau a allai fod yn berthnasol yn cynnwys (ond heb eu cyfyngu i):

• maint ac adnoddau'r cyflogwr
• natur yr amgylchedd gwaith
• y sector y mae'r cyflogwr yn gweithredu ynddo
• y risgiau sy'n bresennol yn y gweithle hwnnw
• natur unrhyw gyswllt â thrydydd parti, er enghraifft, math o drydydd parti, amlder, amgylchedd
• yr effaith debygol o gymryd cam penodol ac a allai cam arall fod yn fwy effeithiol
• yr amser, y gost a'r tarfu posib o ganlyniad i gymryd cam penodol, wedi'u pwyso yn erbyn y budd y gallai ei gyflawni
• a godwyd pryderon gyda chyflogwr bod aflonyddu rhywiol wedi digwydd (byddai'n debygol o fod yn rhesymol i'r cyflogwr gymryd camau i ymchwilio a sicrhau nad yw'n digwydd eto)
• cydymffurfio ag unrhyw safonau rheoleiddio perthnasol (er enghraifft, safonau a osodir gan yr Awdurdod Ymddygiad Ariannol neu'r Cyngor Meddygol Cyffredinol)
• p'un a yw'n ymddangos bod camau a gymerwyd wedi bod yn effeithiol neu'n aneffeithiol, er enghraifft, os bydd digwyddiad pellach o aflonyddu rhywiol yn digwydd ar ôl i gamau gael eu cymryd, gall hyn ddangos y dylid ystyried camau ychwanegol a/neu amgen

Gall cam fod yn rhesymol, hyd yn oed os na fyddai wedi atal gweithred benodol o aflonyddu rhywiol.

3.33 Yn ogystal ag atal aflonyddu rhywiol gweithwyr ar weithwyr, mae'r ddyletswydd ataliol yn cynnwys dyletswydd i atal aflonyddu rhywiol gan drydydd partïon. Mae llawer o wahanol fathau o drydydd partïon a allai aflonyddu ar weithiwr yn rhywiol (megis cwsmeriaid, cleientiaid, contractwyr hunangyflogedig neu weithwyr llawrydd, defnyddwyr gwasanaeth, cleifion, myfyrwyr, ffrindiau a theulu cydweithwyr, cynrychiolwyr mewn cynhadledd, ac aelodau'r cyhoedd).

3.34 Wrth gynnal asesiad risg, fel yr eglurir yn mharagraffau 3.30 i 3.32 uchod, dylai cyflogwyr ystyried y risg y gallai trydydd partïon aflonyddu ar eu gweithwyr yn rhywiol, a chymryd camau rhesymol i atal aflonyddu o'r fath.

3.35 Mae Pennod 4 yn rhoi arweiniad manwl ar gamau ymarferol y gall cyflogwyr eu cymryd i atal ac ymateb i aflonyddu, gan gynnwys aflonyddu rhywiol. Darllenwch hefyd ein canllaw byr i gyflogwyr ar atal aflonyddu rhywiol yn y gwaith.

Ein gorfodaeth

3.36 Os nad yw cyflogwr yn cydymffurfio â'r ddyletswydd ataliol, mae gennym y pŵer i gymryd camau gorfodi yn erbyn y cyflogwr. Mae gennym bwerau gorfodi o dan Ddeddf Cydraddoldeb 2006 sy’n cynnwys pwerau i:

• ymchwilio i gyflogwr (a.20 Deddf Cydraddoldeb 2006)
• cyhoeddi hysbysiad gweithred anghyfreithlon os yw'r cyflogwr yn destun ymchwiliad neu wedi bod yn destun ymchwiliad o dan a.20, yn cadarnhau ein bod wedi canfod bod cyflogwr wedi torri'r Ddeddf a'i gwneud yn ofynnol i'r cyflogwr baratoi cynllun gweithredu sy'n nodi sut y bydd yn cywiro unrhyw achosion. parhau i dorri’r gyfraith ac atal achosion o dorri’r gyfraith yn y dyfodol (a.21 ac a.22 Deddf Cydraddoldeb 2006)
• ymrwymo i gytundeb ffurfiol, cyfreithiol-rwym gyda chyflogwr i atal gweithredoedd anghyfreithlon yn y dyfodol (a.23 Deddf Cydraddoldeb 2006)
• aofyn i'r llys am waharddeb i atal cyflogwr rhag cyflawni gweithred anghyfreithlon (a.24 Deddf Cydraddoldeb 2006)

3.37 Gallwn ddefnyddio un o’n pwerau gorfodi i gymryd camau os ydym yn amau ​​na chydymffurfiwyd â’r ddyletswydd ataliol. Nid yw'r ddyletswydd ataliol yn dibynnu ar ddigwyddiad o aflonyddu rhywiol i fod yn orfodadwy gennym ni.

3.38 Darllenwch fwy am ein pwerau gorfodi yma.

3.39 Gall gweithwyr adrodd am bryder i ni fod y ddyletswydd ataliol wedi'i thorri. Darllenwch am sut i adrodd am bryder yma. Dylai gweithwyr ystyried codi eu pryderon gyda'u cyflogwr neu undeb llafur cyn adrodd am bryder i ni.

Cynnydd mewn iawndal am aflonyddu rhywiol

3.40 Os bydd tribiwnlys cyflogaeth yn canfod bod gweithiwr wedi cael ei aflonyddu’n rhywiol ac wedi gorchymyn i’r cyflogwr dalu iawndal i’r gweithiwr, rhaid iddo ystyried a yw’r cyflogwr wedi cydymffurfio â’r ddyletswydd ataliol ac i ba raddau.

3.41 Os yw’r tribiwnlys cyflogaeth yn fodlon bod y ddyletswydd ataliol wedi’i thorri, gall orchymyn y cyflogwr i dalu iawndal ychwanegol i’r gweithiwr (‘codiad iawndal’).

3.42 Rhaid i swm y codiad iawndal adlewyrchu i ba raddau y mae'r tribiwnlys cyflogaeth o'r farn nad yw'r cyflogwr wedi cydymffurfio â'r ddyletswydd ataliol. Ni ddylai fod yn fwy na 25% o'r swm o iawndal a ddyfernir i'r gweithiwr o dan Ddeddf Cydraddoldeb 2010.

3.43 Gall iawndal am aflonyddu rhywiol gynnwys iawndal am golli enillion yn y gorffennol ac yn y dyfodol, anaf i deimladau ac anaf personol. I gael rhagor o wybodaeth am iawndal am hawliadau gwahaniaethu darllenwch baragraffau 15.37 i 15.43 o'r Cod Ymarfer Statudol Cyflogaeth.

Pryd fydd cyflogwyr yn atebol am aflonyddu?

3.66 Cafodd y ddarpariaeth yma ei diddymu. Roedd cyfraith ddilynol yn datgan y gallai cyflogwyr fod yn atebol ble roedd eu diffyg gweithredu ynddo’i hun yn tramgwyddo ar urddas y gweithiwr, neu’n arwain at greu amgylchedd dychrynllyd, gelyniaethus, israddol, bychanus neu dramgwyddus iddynt.

3.67 Fodd bynnag, fe newidiodd hyn yn Dilyn achos Undeb Unite v Nailard. Yn yr achos hwnnw, dywedodd y Llys Apêl nad yw'r Ddeddf yn gwneud cyflogwyr yn atebol am fethiant i amddiffyn gweithwyr rhag aflonyddu gan drydydd parti. Dim ond os yw wedi methu gweithredu oherwydd nodwedd warchodedig fydd yn atebol (Undeb Unite v Nailard [2018] EWCA Civ 1203).

3.68 Mae'r ddyletswydd ataliol yn amddiffyn gweithwyr rhag aflonyddu rhywiol gan drydydd parti. Er nad oes amddiffyniad penodol yn erbyn aflonyddu gan drydydd parti dan y Ddeddf, dylai cyflogwyr barhau i gymryd camau rhesymol i atal aflonyddu o bob math gan drydydd parti. Gall aflonyddu gan drydydd parti fod yr un mor niweidiol i weithiwr ag aflonyddu gan gydweithiwr. Gallai cyflogwyr nad ydynt yn cymryd camau rhesymol i atal neu ymateb i aflonyddu gan drydydd parti fod yn atebol dan adrannau eraill o'r Ddeddf neu ddeddfwriaeth arall mewn amgylchiadau penodol fel y sefydlir yn yr adrannau canlynol o'r canllaw hwn.

Aflonyddu trydydd parti: gwahaniaethu anuniongyrchol

3.69 Mae’n bosibl y gall diffyg gweithredu eu ffordd benodol o ddelio gyda chwynion aflonyddu trydydd parti gyfateb i wahaniaethu anuniongyrchol. Mae hyn yn digwydd pan fydd darpariaeth, meini prawf neu ymarfer (PCP) yn cael ei weithredu yn yr un modd, ar gyfer pob gweithiwr neu grŵp o weithwyr, ond yn cael yr effaith o roi gweithwyr sy’n rhannu nodwedd warchodedig dan anfantais benodol. Nid oes gwahaniaeth nad oedd y cyflogwr yn bwriadu creu anfantais i’r gweithwyr.

3.70 Os gweithredir PCP ac mae’n creu anfantais i weithwyr sy'n rhannu nodwedd, yna bydd yn anghyfreithlon oni bai y gall y cyflogwr ei gyfiawnhau. Hynny yw, profi fod ganddo nod gyfreithlon ar gyfer gweithredu'r PCP a bod y PCP yn ffordd gymesur i gyflawni'r nod honno.

3.71 Gall ‘darpariaeth’, ‘maen prawf’ neu ‘ymarfer’ gynnwys:

• polisïau gweithle
• y modd y darperir mynediad at unrhyw fudd, wasanaeth neu gyfleuster
• penderfyniadau untro, a
• chyfarwyddiadau i wneud rhywbeth mewn ffordd benodol

3.72 Mae 'anfantais’ yn derm eang iawn ac gall fod ar sawl ffurf. Er enghraifft, gallai’r anfantais fod yn peidio cael ymchwilio i gwyn o aflonyddu.

3.73 Trafodir gwahaniaethu anuniongyrchol ymhellach ym Mhennod 4 y Cod Ymarfer Statudol Cyflogaeth.

3.74 Gall gwahaniaethu anuniongyrchol ddigwydd hefyd pan fydd unigolyn heb y nodwedd warchodedig berthnasol yn profi anfantais ochr yn ochr â phobl â’r nodwedd warchodedig berthnasol. Ar yr amod bod y PCP gwahaniaethol yn eu rhoi, neu y byddai’n eu rhoi o dan yr un anfantais sylweddol â phobl sy’n rhannu’r nodwedd warchodedig berthnasol, gall unigolyn o’r fath ddwyn hawliad am ‘yr un anfantais’ o wahaniaethu anuniongyrchol. Bydd gwahaniaethu anuniongyrchol o’r un anfantais yn anghyfreithlon oni bai bod y cyflogwr yn gallu cyfiawnhau'r PCP fel ffordd gymesur o gyflawni nod cyfreithlon.

3.75 Er bod y math hwn o wahaniaethu anuniongyrchol yn cael ei gyfeirio weithiau at ‘wahaniaethu anuniongyrchol cysylltiadol’, nid oes angen bod unrhyw berthynas neu gysylltiad rhwng y grŵp â’r nodwedd warchodedig berthnasol a’r unigolyn nad yw’n ei rhannu. Yn hytrach, mae’n rhaid i’r unigolyn heb y nodwedd warchodedig berthnasol allu dangos bod yr anfantais y mae’n ei phrofi yn ei hanfod yr un fath â’r un a brofir gan y grŵp sy’n rhannu’r nodwedd warchodedig.

Aflonyddu trydydd parti: gwahaniaethu uniongyrchol

3.76 Gallai cyflogwr hefyd god yn atebol am wahaniaethu uniongyrchol os yw’n trin cwynion o aflonyddu gan weithiwr gyda nodwedd warchodedig mewn ffordd llai ffafriol nag y mae’n trin cwynion gan eraill. Trafodir gwahaniaethu uniongyrchol ymhellach ym Mhennod 3 y Cod Ymarfer Statudol Cyflogaeth.

Aflonyddu trydydd parti: iechyd a diogelwch yn y gwaith

3.77 Gallai’r Deddf Iechyd a Diogelwch yn y Gwaith ac ati 1974 (HSWA) fod yn berthnasol pan fydd gweithwyr yn ddarostyngedig i drais gan drydydd parti wrth gyflawni eu gwaith.

3.78 Golyga trais gan drydydd parti drais a achoswyd gan unrhyw un sy'n allanol i'r cyflogwr fel cwsmeriaid, cleientiaid, cleifion, defnyddwyr gwasanaeth, myfyrwyr a’r cyhoedd. Gallai trais trydydd parti fod ar ffurf cam-drin corfforol neu lafar gyda’r effaith o achosi niwed corffol neu seicolegol i’r gweithiwr.

3.79 Yn gyffredinol, er mwyn i HSWA fod yn berthnasol, dylai trais trydydd parti ddeillio o weithgaredd gwaith y cyflogwr. Mae’n digwydd, er enghraifft, pan fydd y cyflogwr yn darparu gwasanaeth (yn aml i’r cyhoedd). Gallai ffactorau sy'n cynyddu’r risg o drais trydydd parti gynnwys, er enghraifft, gwasanaethau ddim yn bodlon disgwyliadau, gweithredu mewn safle o awdurdod megis swyddog gorfodi, neu ddelio gyda phobl sydd wedi yfed alcohol neu gymryd cyffuriau.

3.80 Dan y Rheoliadau Rheoli Iechyd a Diogelwch yn y Gweithle 1999, mae’n ofynnol i gyflogwyr asesu risgiau i’w gweithwyr yn cynnwys risgiau y gellir eu rhagweld yn rhesymol o drais gan drydydd parti. Dylai cyflogwyr nodi mesurau sefydliadol rhesymol ymarferol i atal neu reoli risgiau o drais trydydd parti fel fo'n briodol. Mae mesurau cyffredin yn cynnwys darparu offer, dyluniad y gweithle, cyfarwyddyd neu hyfforddiant ar ddiogelwch personol a allai gynnwys technegau datrys gwrthdaro yn ogystal â threfniadau cefnogaeth. Ceir rhagor o wybodaeth am drais yn y gwaith yn nhaflen yr HSE ‘Trais yn y gwaith: Canllaw i gyflogwyr’ (INDG69).

3.81 Mae trais trydydd parti yn erbyn gweithiwr yn debygol o gyfateb i drosedd. Felly dylid delio gyda gweithredoedd y cyflawnwyr yn unol â 4.70 i 4.74.

Aflonyddu trydydd parti: diswyddo annheg deongliadol

3.82 Mae contract cyflogaeth rhwng cyflogwr a chyflogai yn cynnwys telerau ymhlyg pob tro. Un o’r telerau ymhlyg hyn yw na fydd cyflogwr yn gweithredu mewn modd sy'n dinistrio ymddiriedaeth a hyder rhwng y cyflogwr a’r gweithiwr. Os yw cyflogwr yn torri’r telerau ymhlyg hyn, yna bydd gan y gweithiwr hawl i ymddiswyddo a hawlio ei fod wedi ei ddiswyddo'n ddeongliadol. Gallai methiant i weithredu gan gyflogwr gyfateb i dorri'r amod hwn. Os felly, byddai diswyddiad o'r fath yn debygol o fod yn ddiswyddiad annheg yn groes i adran 94 y Ddeddf Hawliau Cyflogaeth 1996. Am ragor o wybodaeth ar ddiswyddo deongliadol gweler gwefan Acas.

Aflonyddu trydydd parti: Dyletswydd Cydraddoldeb Sector Cyhoeddus (PSED)

3.83 Rhaid i gyflogwyr y sector cyhoeddus gydymffurfio gyda PSED. Mae hyn yn golygu, wrth gyflawni eu swyddogaethau, bod yn rhaid iddynt roi sylw dyledus i'r angen am y canlynol:

1. diddymu gwahaniaethu, aflonyddu ac erledigaeth
2. hyrwyddo cyfleoedd cyfartal rhwng pobl sydd â nodwedd warchodedig berthnasol a phobl nad oes,
3. meithrin cysylltiadau da rhwng pobl sy'n rhannu nodwedd warchodedig berthnasol a phobl nad ydynt

3.84 I gydymffurfio gyda'r PSED, rhaid i gyflogwyr sector cyhoeddus dalu sylw dyledus i sut gallai cymryd camau i atal aflonyddu trydydd parti helpu dileu gwahaniaethu, aflonyddu ac erledigaeth, hybu cyfle cyfartal a meithrin perthnasau da. Am ragor o wybodaeth ar y PSED, gweler y canllaw PSED ar ein gwefan.

Aflonyddu trydydd parti a’r ddyletswydd ataliol

​​​​​​​3.85 Mae gan gyflogwyr ddyletswydd gyfreithiol gadarnhaol i atal aflonyddu rhywiol ar eu gweithwyr. Rhaid iddynt gymryd camau rhesymol i atal aflonyddu rhywiol ar weithwyr yn ystod eu cyflogaeth (y ‘ddyletswydd ataliol’) Mae hyn yn cynnwys aflonyddu rhywiol gan drydydd partïon (a.40A(1)).

3.86 Ceir rhagor o wybodaeth am y ddyletswydd ataliol, a chanlyniadau ei thorri, ym mharagraffau 3.16 i 3.43 uchod.​​​​​​​

3.87 Fel yr esboniwyd yn 3.47 i 3.48, bydd cyflogwr yn atebol am aflonyddu gan un gweithiwr yn erbyn un arall os digwyddodd yn ystod y gyflogaeth. Ni fydd cyflogwr yn uniongyrchol atebol dan y Ddeddf am aflonyddu gan un gweithiwr yn erbyn un arall os digwyddodd tu allan i gwrs cyflogaeth.

3.88 Fodd bynnag, dylai cyflogwr barhau i gymryd camau rhesymo i ddelio gyda cwyn o aflonyddu gan un gweithiwr yn erbyn un arall a gyflawnwyd tu allan i gwrs cyflogaeth. Mae hyn oherwydd gallai'r egwyddorion cyfreithiol a sefydlir yn 3.69 i 3.73 a 3.82 i 3.84 parthed aflonyddu trydydd parti, fod yr un mor berthnasol i unrhyw fethiant gan gyflogwr i ddelio gyda cwyn o'r fath. Hynny yw, gallai’r cyflogwr o bosibl fod yn atebol am wahaniaethu uniongyrchol neu anuniongyrchol, diswyddo deongliadol neu dorri'r PSED.

3.89 Gallai gweithwyr fod yn atebol yn bersonol am weithredoedd aflonyddu a gyflawnir ganddyn yn ystod cyflogaeth. Fydd ddim ond yn atebol dan y Ddeddf os yw’r cyflogwr hefyd yn atebol am y aflonyddu, neu os byddai ei gyflogwr wedi bod yn atebol ond yn gallu dibynnu’n llwyddiannus ar yr amddiffyn ‘camau rhesymol’ (a.110(1) ac a.110(2) (gweler paragraffau 3.49 i 3.58).

3.90 Gall asiantau (fel y diffinnir yn 3.59 i 3.61) hefyd fod yn atebol yn bersonol am weithredoedd aflonyddu a gyflawnir gydag awdurdod y cyflogwr os yw’ cyflogwr hefyd yn atebol.

3.91 Os yw gweithiwr neu asiant yn dibynnu'n rhesymol ar ddatganiad gan y cyflogwr nad yw gweithred yn anghyfreithlon, yna ni fydd y gweithiwr neu'r asiant yn atebol hyd yn oed os yw'r cyflogwr yn atebol (a.110(3)).

Cyflwyniad

4.1 Gall aflonyddu yn y gwaith gael effaith ddwys, hirhoedlog a niweidiol ar weithwyr a chyflogwyr. Mae'n niweidio iechyd meddwl a chorfforol unigolion, gan effeithio ar eu bywyd personol a gwaith, ac mae'n cael effaith negyddol ar yr amgylchedd gwaith a chynhyrchiant.

4.2 Ond nid yw aflonyddu yn anochel. Gall a rhaid i gyflogwyr weithredu i newid ymddygiad yn y gweithle a dileu aflonyddu yn y gweithle. Trwy gymryd y camau ymarferol a amlinellir yn y canllawiau hyn, gall cyflogwyr ddiogelu eu gweithwyr rhag aflonyddu a thrawsnewid diwylliant yn y gweithle.

4.3 Mae rheolwyr ac uwch arweinwyr yn chwarae rhan hanfodol wrth greu gweithleoedd parchus sy'n rhydd o aflonyddu. Dylent fodelu ymddygiad sy'n parchu ac yn amlwg yn hyrwyddo diwylliant gweithle cadarnhaol a chynhwysol, lle cymerir aflonyddu o ddifrif ac na chaiff ei oddef.

4.4 Mae'r bennod hon yn nodi pa gamau y gellir eu cymryd i atal aflonyddu a diogelu gweithwyr, er mwyn helpu cyflogwyr i ddeall y ffordd orau o gyflawni eu cyfrifoldebau o dan y Ddeddf. Bydd cyflogwr yn atebol am aflonyddu neu erledigaeth a gyflawnir gan ei weithwyr, oni bai y gallant ddangos eu bod wedi cymryd pob cam rhesymol i atal ymddygiad o'r fath. Mae'r ffactorau perthnasol ynghylch a yw cyflogwr wedi cymryd pob cam rhesymol yn cael eu hystyried ym mharagraffau 3.49 i 3.58 (a.109(4)).

4.5 Mae'r canllawiau yn y bennod hon hefyd yn esbonio'r hyn y dylai cyflogwyr ei wneud i fodloni'r ddyletswydd atal aflonyddu rhywiol. Dylai cyflogwyr ystyried yr holl ganllawiau yn ofalus yn y bennod hon wrth ystyried pa gamau rhesymol y gallant eu cymryd i atal aflonyddu rhywiol ar eu gweithwyr (a.40A(1)).

Asesu risgiau mewn perthynas ac aflonyddu

Gweithdrefn gwrth aflonyddu

4.50 Pan fydd cyflogwr yn dod yn ymwybodol fod aflonyddu yn digwydd neu wedi digwydd, mae’n bwysig ei fod yn delio ‘r mater yn brydlon, yn effeithiol ac yn sensitif.

4.51 I ddelio'n effeithiol gyda chwynion o aflonyddu, dylai gweithdrefn gwrth aflonyddu dda dweud wrth weithwyr i bwy ddylid cyflwyno cwyn. Ni ddylai hyn fod yn rhy gyfyngol. Er enghraifft, ni ddylai fod angen cyflwyno cwyn ar ffurflen benodol. Dylai hefyd:

• ddiffinio ffrydiau adrodd lluosog ar gyfer gweithwyr sydd eisiau adrodd am aflonyddu, i sicrhau nad oes rhaid i weithiwr adrodd am ddigwyddiad i’r cyflawnwr neu rywun nad yw'n teimlo fydd yn wrthrychol
• sefydlu amrywiaeth o ddulliau i ddelio gydag aflonyddu, o ddatrysiadau anffurfiol i brosesau disgyblu ffurfiol
• sefydlu amrywiaeth o ganlyniadau a chosbau priodol os bydd aflonyddu neu erledigaeth yn digwydd
• datgan na fydd erledigaeth neu ddial yn erbyn achwynydd yn cael ei oddef
• darparu manylion cyswllt ar gyfer a gwybodaeth am wasanaethau cefnogaeth a chyngor sydd ar gael i’r achwynydd neu'r aflonyddwr honedig, wedi eu darparu gan y cyflogwr neu rywun yn y gweithle, megis:
  • rhaglen cymorth i gyflogeion
  • rhestr o bwyntiau cyswllt o fewn y cyflogwr
  • undebau llafur cydnabyddedig
• darparu manylion cyswllt ar gyfer a gwybodaeth am ffynonellau cefnogaeth a chyngor allanol yn lleol a chenedlaethol, megis: 
  • y Gwasanaeth Cynghori a Chymorth Cydraddoldeb
  • Protect (yr elusen chwythu’r chwiban)
  • canolfannau cyngor lleol
  • llinellau cymorth sydd wedi eu sefydlu i ddelio gyda mathau penodol o aflonyddu (fel llinellau cyngor a ddarperir i ddelio gydag aflonyddu rhywiol gan Ganolfan Hawliau Menywod yr Alban a Hawliau Menywod yng Nghymru a Lloegr)

Datrysiad anffurfiol

4.52 Dylai'r weithdrefn ddweud wrth y gweithiwr sut all godi'r mater yn anffurfiol. Fodd bynnag, ni ddylai’r polisi roi cyfrifoldeb ar yr achwynydd i ddatrys mater yn bersonol.

4.53 Dylai ddarparu arweiniad i'r gweithiwr o ran sut i godi’r mater yn uniongyrchol gyda’r aflonyddwr os mai dyna eu dull dewisol, eu bod yn teimlo y gallant a’i bod yn briodol i wneud hynny. Gallai hyn olygu'r achwynydd yn siarad gyda'r aflonyddwr yn uniongyrchol i esbonio sut mae'r ymddygiad wedi gwneud iddynt deimlo a pham yr hoffai iddo stopio. Ni ddylai'r weithdrefn roi unrhyw bwysau ar weithiwr i ddilyn yr ymagwedd hon.

4.54 Yn aml efallai na fydd achwynydd yn teimlo y gall ddatrys mater yn uniongyrchol a bydd angen cefnogaeth gan drydydd parti i ddatrys y cwyn. Dylai'r weithdrefn sicrhau ble mae cwyn yn cael ei godi'n anffurfiol, fod y rhai sy'n cael gwybod amdano yn ymgysylltu'n llawn mewn datrys y mater ac yn eu darparu gydag arweiniad ar sut i wneud hynny. Dylai'r weithdrefn gyfeirio'r achwynydd tuag at rywun (os yn bosibl, dewis o bobl) sy'n barod i’w helpu i ddatrys y cwyn fel rheolwr, cynrychiolydd undeb llafur, ‘eiriolwr’ neu ‘warchodwr’ aflonyddu (gweler paragraff 4.41) neu aelod o adnoddau dynol. Dylai'r unigolyn wrando ar yr achwynydd ac ystyried y ffordd orau o’i helpu i ddatrys y mater yn anffurfiol c mewn modd mae’r achwynydd fwyaf bodlon amdano wedi ystyried y gwahanol opsiynau. Gallai, er enghraifft:

• darparu cyngor i’r achwynydd ar y ffordd orau i fynd i’r afael â’r mater yn uniongyrchol gyda’r aflonyddwr honedig
• cefnogi'r achwynydd i godi'r mater gyda’r aflonyddwr honedig trwy fynd gyda’r achwynydd unrhyw drafodaeth neu ei helpu i sefydlu ei farn ar bapur
• codi'r mater yn anffurfiol gyda’r aflonyddwr ar ran yr achwynydd
• drefnu cyfryngu gan gyfryngwr cymwysedig rhwng yr achwynydd a’r aflonyddwr honedig
• helpu cael cyngor ar y ffordd orau i ddatrys y mater ac/neu gymorth ar wneud hynny gan ffynonellau eraill naill ai'n fewnol, fel adnoddau dynol, neu'n allanol gan sefydliad fel Acas
• helpu cael cyngor ar neu gymorth wrth ddelio gyda materion yn ymwneud â nodweddion gwarchodedig penodol, megis gan elusen gydag arbenigedd parthed anabledd benodol
• helpu sicrhau cynghori neu gefnogaeth ar gyfer yr unigolyn

4.62 Dylai cyflogwyr sicrhau bod gan ymchwilwyr yr arbenigedd priodol i gynnal ymchwiliad a bod ganddynt fynediad at gyngor priodol, gan ystyried natur y cwyn penodol dan sylw. Er enghraifft, dylai ymchwilydd a benodir i ddelio gyda cwyn o wrthsemitiaeth fod â dealltwriaeth dda o beth yw gwrthsemitiaeth. Dylai ymchwilydd a benodir i ddelio gyda cwyn ble mae’r achwynydd wedi dioddef trawma o ganlyniad i’r profiad ddeall sut i gwestiynu’r achwynydd mewn modd sy'n osgoi gwaethygu’r trawma.

4.63 Dylai ymchwilwyr nodi'r ffeithiau maent angen sefydlu'n glir, y cwestiynau y bydd angen gofyn a’r dystiolaeth y bydd angen ei gael. Dylai ymchwilwyr osgoi cwestiynau amhriodol. Er enghraifft, ni fyddai'n briodol i ofyn i rywun sy'n cwyno am aflonyddu rhywiol am ei hanes rhywiol.

• fod y mater yn gyfrinachol (yn amodol i rwymedigaethau neu hawliau personol, cyfreithiol neu reoleiddiol)
• y bydd torri cyfrinachedd yn drosedd ddisgyblaethol

Ceisiadau gan weithwyr i beidio gweithredu

4.66 Os yw gweithiwr yn cofnodi gwyn gyda’r cyflogwr ond yn gofyn i beidio mynd â’r mater ymhellach, dylai'r cyflogwr ddal i gymryd camau i sicrhau y datrysir y mater. Dylai'r cyflogwr, er enghraifft:

​​​​​​4.67 Ble mae'n bosibl, dylai'r cyflogwr barchu dymunuadau'r achwynydd. Gallai peidio gwneud hynny waethygu unrhyw niwed a achoswyd gan yr ymddygiad gwreiddiol. Fodd bynnag, gall fod rhai amgylchiadau ble dylai'r cyflogwr weithredu oherwydd fod y risg o beidio gweithredu yn drech na'r risg yn deillio o fynd yn groes i ddymuniadau'r achwynydd. Wrth asesu risg cymharol y dewisiadau, dylai'r cyflogwr ofyn:

4.68 Er enghraifft, efallai y byddai'n briodol i gymryd camau pellach ble mae’r aflonyddu mor ddifrifol fel fod yna risg uniongyrchol i ddiogelwch yr achwynydd, ei gydweithwyr neu unrhyw arall y daw’r aflonyddwr i gysylltiad â nhw. Gallai’r risgiau fod yn uwch mewn achosion ble mae ymddygiad troseddol. wedi digwydd (gweler paragraffau 4.70 i 4.74).

4.69 Os yw’r cyflogwr yn penderfyno bod yn rhaid cymryd camau ffurfiol, yna dylai esbonio ei benderfyniad i’r achwynydd a sicrhau ei fod wedi sefydlu mesurau diogelwch priodol i atal aflonyddu neu erledigaeth pellach yn erbyn yr achwynydd (gweler paragraffau 4.75 i 4.80) yn ogystal â chefnogaeth a chynghori i’r achwynydd i ddelio gydag unrhyw effaith o’r penderfyniad.

4.74 Mewn achosion ble mae’r heddlu'n rhan o’r mater, dylai cyflogwr drafod y broses ddisgyblu gyda’r heddlu. Ni ddylai’r cyflogwr dybio na all weithredu i ymchwilio i’r mater nes bydd yr ymholiadau'r heddlu neu unrhyw erlyniad dilynol wedi ei gwblhau. Dylai’r cyflogwr wirio gyda’r heddlu y gall gyflawni ei ymchwiliad ei hun heb beryglu unrhyw broses droseddol. Os yw'n ddiogel gwneud hynny, yna dylai'r cyflogwr ystyried a fyddai'n rhesymol dan yr holl amgylchiadau i barhau gydag ymchwiliad ar unwaith yn hytrach nag aros am ganlyniad y broses droseddol. Felly hefyd, os nad yw’r ymchwiliad yn arwain at gollfarn, dylai’r cyflogwr beidio tybio nad yw’n gallu cymryd camau pellach. Rhaid profi tramgwyddau troseddol tu hwnt i amheuaeth resymol, sy'n golygu bod yn rhaid cael tystiolaeth glir yn cefnogi’r cyhuddiad yn erbyn y cyhuddedig. Ar y llaw arall, does dim ond angen i gyflogwr gael sail rhesymol i gasglu fod trosedd ddisgyblaethol wedi ei chyflawni. Gallai hyn gynnwys, er enghraifft, y cyflogwr yn pwyso a mesur tystiolaeth y tystion a phenderfynu pa dyst neu dystion sydd wedi darparu'r fersiwn fwyaf cymhellol o ddigwyddiadau.

Tyst i aflonyddu

​​​​​​​4.81 ​​​​​​​Dylai’r polisi gwrth aflonyddu annog tystion i aflonyddu neu erledigaeth gymryd camau i ddelio â’r mater. Gall hyn gynnwys:

• y tyst yn ymyrryd os yw’r dioddefwr yn teimlo na all wneud
• y tyst yn gofyn i'r sawl sy’n destun aflonyddu os hoffai i'r tyst adrodd am hyn neu ei gefnogi i'w adrodd
• y tyst yn adrodd am y digwyddiad ble mae’n teimlo y gall fod risg barhaus os bydd yn adrodd amdano
• gofyn i dystion gydweithredu mewn ymchwiliad

4.82 ​​​​​​​Dylai’r cyflogwr sicrhau tystion nad fydd yn achosi unrhyw niwed iddynt ddarparu gwybodaeth ac y bydd hefyd yn cymryd camau i’w atal rhag bod yn destun niwed gan unrhyw weithiwr arall.

4.85 ​​​​​​​Dylai cyflogwyr gymryd camau i alluogi datgelu'r deilliannau i achwynwyr ble fo'n briodol i wneud hynny. Mae hyn yn cynnwys adolygu contractau, polisïau, gweithdrefnau a hysbysiadau preifatrwydd i sicrhau eu bod yn hysbysu gweithwyr pan ellir datgelu canlyniad cwynion a gweithrediadau disgyblu.

4.86 ​​​​​​​Dylai’r cyflogwr ystyried ar sail fesul achos ar bob sail pa ddata ellir ei brosesu'n gyfreithion o dan Erthygl 6 y GDPR (ac Erthygl 9, ble mae categori data arbennig dan sylw) a pha fesurau all sefydlu i sicrhau bod datgeliad yn gymesur. Dylai'r cyflogwr gofnodi ei benderfyniad o ran os gellir datgelu'r canlyniad neu beidio, a’i resymau dros y penderfyniad hwnnw. Ceir canllaw pellach ar gydymffurfiad gyda’r GDPR ar wefan Swyddfa'r Comisiynydd Gwybodaeth.

​​​​​​​4.89 ​​​​​​​Os bydd cwyn yn cael ei ategu a’r aflonyddwr yn cael ei ddiswyddo, dylai'r cyflogwr asesu a allai unrhyw faterion godi yn dilyn cyflogaeth a sicrhau bod ganddo brosesau priodol yn eu lle i ddelio â’r rhain. Er enghraifft:​​​​​​​

• Sut fydd yn ateb ceisiadau i ddarparu geirda ar gyfer yr aflonyddwr, gan sicrhau cydymffurfiad gyda’i ddyletswydd i beidio darparu geirda camarweiniol neu anghywir i gyflogwr posibl? Dylai'r cyflogwr ystyried y risg y gallai'r aflonyddu ddigwydd eto gyda chyflogwr newydd yn y dyfodol, a dylai dybio na all ddatgelu manylion yr aflonyddu i gyflogwr posibl am resymau diogelu data. Yn hytrach, dylai ystyried os gellir datgelu’r rhesymau dros ddiswyddo yn gyfreithlon dan Erthygl 6 y GDPR a pha fesurau all eu sefydlu i sicrhau bod datgeliad yn gymesur
• Os yw’r gweithle’n agored i'r cyhoedd, sut fydd y cyflogwr yn sicrhau nad yw’r aflonyddwr yn targedu’r achwynydd yn y gwaith?​​​​​​​

Acas: Am wybodaeth a chyngor ar bob agwedd ar gysylltiadau gweithle a chyfraith cyflogaeth.

Cyngor ar Bopeth: Rhwydwaith o elusennau sy'n cynnig cyngor cyfrinachol ar- lein, dros y ffôn, ac yn bersonol, am ddim.

Cod Ymarfer ar Gyflogaeth: Canllaw diffiniol ar beth mae’r Ddeddf Cydraddoldeb yn olygu.

Gwasanaeth Cynghori a Chymorth Cydraddoldeb: Mae Llinell Gymorth GCCC yn cynghori ac yn cynorthwyo unigolion ar faterion yn ymwneud â chydraddoldeb a hawliau dynol, ledled Cymru, Lloegr a'r Alban. Gall GCCC hefyd dderbyn atgyfeiriadau gan sefydliadau nad ydyn nhw, oherwydd materion gallu neu ariannu, yn gallu darparu cyngor wyneb yn wyneb i ddefnyddwyr lleol eu gwasanaethau.

Swyddfa’r Comisiynydd Gwybodaeth: Am wybodaeth a chyngor ar ddiogelu data

Gwasanaeth dod o hyd i gyfreithiwr Cymdeithas y Gyfraith: I ddod o hyd i gyfreithiwr yng Nghymru a Lloegr.

Law Works: i ganfod cyngor, cynrychiolaeth ac adnoddau ar-lein am ddim

Conffederasiwn Recriwtio a Chyflogaeth: am wybodaeth ar arferion a safonau recriwtio, yn cynnwys hawliau gweithwyr

TUC: Yn cynrychioli undebau llafur cysylltiedig. Mae gwefan TUC yn cynnig arweiniad ar faterion yn y gweithle i weithwyr a chynrychiolwyr undebau, ac mae ganddo offeryn darganfod undebau llafur ar gyfer y rhai sy'n ystyried ymuno ag undeb llafur.

Yr amddiffyn ‘camau rhesymol’: Amddiffyn sydd ar gael i gyflogwyr mewn hawliadau o aflonyddu. Ni fydd y cyflogwr yn atebol am unrhyw weithredoedd o aflonyddu gan un o’i weithwyr os gall ddangos iddo gymryd yr holl gamau rhesymol i'w atal (gweler paragraffau 3.28 i 3.36).

Aflonyddu rhywiol: Ymddygiad digroeso o natur rywiol sydd â’r diben neu’r effaith o droseddu ar urddas gweithiwr neu greu amgylchedd aflonyddus, elyniaethus, diraddiol, bychanus neu dramgwyddus iddynt (gweler Pennod 2).

Aflonyddu trydydd parti: Aflonyddu ar weithiwr gan rywun nad yw’n gweithio i ac nad yw'n asiant i'r un cyflogwr. Er enghraifft, cleient, cwsmer neu ddefnyddiwr gwasanaeth.

Traws: Defnyddir traws (neu ddynion traws / menywod traws) i gyfeirio at unrhyw unigolion sydd â’r nodwedd warchodedig o ailbennu rhywedd, er efallai na fydd rhai pobl sy’n ystyried eu bod yn draws yn dod o fewn y diffiniad cyfreithiol.

Anghyfreithlon: Yn groes i'r gyfraith yng nghyd-destun y canllaw hwn, yn groes i’r Ddeddf.

Erledigaeth: Darostwng rhywun i niwed oherwydd ei fod wedi gwneud, neu y credir ei fod wedi gwneud, gweithred warchodedig (gweler paragraffau 3.2 i 3.5).

Gweithiwr: Fel y diffiniwyd dan Ddeddf Cydraddoldeb 2010, mae hyn yn unigolyn sy'n gweithio i gyflogwr ac mae’n ofynnol iddo wneud y gwaith yn bersonol – hynny yw, ni all anfon rhywun (eilydd) i wneud y gwaith yn ei le ac felly nid yw'n hunangyflogedig. Mae gweithwyr yn cael eu hamddiffyn rhag gwahaniaethu, aflonyddu ac erledigaeth o dan Ddeddf Cydraddoldeb 2010. Sylwer ein bod yn defnyddio’r gair ‘gweithiwr’ yn y canllaw hwn i gynnwys gweithwyr a chyflogeion.