Crefydd neu gred: ymeithrio rhag dyletswyddau gwaith

Atebion i'r prif gwestiynau crefydd neu gred am ymeithrio rhag dyletswyddau gwaith, wedi'u lluno gyda chyflogwyr. Rhan o'n cwestiynau cyffredin crefydd neu gred. 

Beth yw’r ceisiadau mwyaf cyffredin ynghylch optio allan o ddyletswyddau gwaith am resymau crefydd neu gred?

Bydd yr amrediad o geisiadau ynghylch optio allan o ddyletswyddau gwaith yn dibynnu ar bwrpas y sefydliad. Rhai o’r ceisiadau mwyaf cyffredin yw optio allan o drafod alcohol neu gig, darparu gwasanaeth a gweithgareddau meddygol penodol. Hefyd efallai bydd cyflogeion eisiau optio allan o ddyletswyddau ar amseroedd penodol neu ar ddyddiau penodol er mwyn cydymffurfio â’u credoau.

Nid oes rhaid ichi gytuno i gais cyflogai i optio allan o ddyletswydd gwaith fel mater o drefn. Fodd bynnag, yn y mwyafrif o achosion, mae’n rhaid ichi roi ystyriaeth briodol iddo a sicrhau nad ydych yn gwahaniaethu yn erbyn y cyflogai os gwrthodwch. Gweler ein hofferyn gwneud penderfyniadau i’ch helpu i drafod ceisiadau gan gyflogeion.

Beth ddylwn i wneud os dywed cyflogai na fyddant yn trafod alcohol fel rhan o’u gwaith am resymau crefyddol?

Nid oes rhaid ichi dderbyn cais gan gyflogai i beidio â thrafod alcohol. Fodd bynnag mae’n rhaid ichi roi ystyriaeth briodol iddo. Gweler ein hofferyn gwneud penderfyniadau i’ch helpu i drafod ceisiadau gan gyflogeion.

Wrth ystyried a yw’n bosibl neu beidio i ganiatáu’r cais byddwch eisiau meddwl am nifer o ffactorau gan gynnwys y gost, tarfu ac effaith ehangach ar fusnes neu waith, a’r effaith ar bobl eraill. Byddai cynnal gwasanaeth cwbl weithredol ar gyfer cwsmeriaid yn angen sefydliadol dilys. Yna byddai’n rhaid ichi ystyried beth sy’n briodol i ddiwallu’r angen hwnnw.

Os gwrthodwch gais mae’n rhaid ichi sicrhau nad ydych yn gwahaniaethu’n uniongyrchol neu’n anuniongyrchol yn erbyn eich cyflogai neu bobl eraill sy’n rhannu’r un grefydd neu gred. Gweler ein canllaw i’r gyfraith i ddysgu rhagor am wahaniaethu uniongyrchol ac anuniongyrchol.

A all cyflogai optio allan o gyflenwi gwasanaeth i aelodau penodol o’r cyhoedd â nodwedd warchodedig arbennig oherwydd eu crefydd neu gred?

Ni all, mae’r gyfraith yn mynnu bod y cyflogai’n darparu nwyddau, cyfleusterau neu wasanaethau yn yr un modd i holl aelodau’r cyhoedd, heb ystyried cyfeiriadedd rhywiol, rhyw, hunaniaeth rywedd, hil, anabledd neu grefydd neu gred y person. Os byddant yn gwrthod gwneud hynny, byddent yn gwahaniaethu’n uniongyrchol yn erbyn yr aelod o’r cyhoedd ar sail eu nodwedd warchodedig arbennig. Byddai gennych hawl i gymryd camau disgyblu yn erbyn cyflogai os byddant yn gwrthod cynnal eu dyletswyddau fel hyn.

Os bydd y cyflogai’n mynnu na fyddant yn darparu nwyddau, cyfleusterau neu wasanaethau ac rydych chi, fel cyflogwr, yn ymwybodol o’r ymddygiad hwn ac yn gwneud dim byd amdano, gallwch fod yn atebol am weithredoedd gwahaniaethol eich cyflogai. Byddwch yn atebol oni bai y gallwch ddangos eich bod wedi cymryd pob cam rhesymol i atal y gwahaniaethu.

Mae’n arfer da i sefydliadau gael polisi clir ar gydraddoldeb ac amrywiaeth. Hefyd mae’n arfer da i ddarparu hyfforddiant perthnasol a phriodol sy’n cynnwys gofynion Deddf Cydraddoldeb 2010 ac sy’n cyflwyno pa ymddygiad sy’n golygu gwahaniaethu.

Os ydych yn gorff cyhoeddus, neu’n cyflenwi gwasanaeth ar ran corff cyhoeddus, rydych hefyd yn amodol ar Ddyletswydd Cydraddoldeb y Sector Cyhoeddus (PSED). Mae’r PSED yn mynnu bod cyrff yn y sector cyhoeddus neu sefydliadau sy’n cynnal swyddogaethau cyhoeddus o dan gontract i gorff yn y sector cyhoeddus (er enghraifft, cwmni preifat yn darparu gwasanaethau gofal o dan gontract i awdurdod lleol) yn rhoi sylw dyledus i’r angen i: gael gwared ar wahaniaethu anghyfreithlon, aflonyddu ac erledigaeth ac ymddygiad arall a waherddir gan Ddeddf Cydraddoldeb 2010, gynyddu cyfle cyfartal rhwng pobl sy’n rhannu nodwedd warchodedig a’r rhai hynny nad ydynt, a magu cysylltiadau da rhwng pobl sy’n rhannu nodwedd warchodedig a’r rhai hynny nad ydynt.

A all cyflogeion aildrefnu eu dyletswyddau gwaith yn anffurfiol i ganiatáu i un cyflogai optio allan o gyflenwi gwasanaeth i aelodau penodol o’r cyhoedd?

Ni all cyflogai y mae eu rôl yn cynnwys darparu gwasanaeth i’r cyhoedd neu adran o’r cyhoedd (am dâl neu beidio) wrthod yn gyfreithiol i wneud rhan o’u swydd ar sail eu crefydd neu gred os yw’r gwrthodiad hwnnw’n gwahaniaethu yn erbyn defnyddiwr gwasanaeth. Byddai gennych hawl i gymryd camau disgyblu os byddant yn gwrthod i gynnal eu dyletswyddau fel hyn.

Fel cyflogwr, mae angen ichi gymryd pob cam rhesymol i atal eich cyflogeion rhag gwahaniaethu yn erbyn defnyddiwr gwasanaeth oherwydd eu nodwedd warchodedig, fel arall byddwch yn atebol am y gweithredoedd gwahaniaethol. Gan y gallai’r trefniad anffurfiol olygu y bydd defnyddiwr gwasanaeth yn derbyn gwasanaeth gwaeth yn y dyfodol oherwydd nodwedd warchodedig y defnyddiwr gwasanaeth, dylech sicrhau y rhoddir terfyn ar unrhyw drefniad anffurfiol o’r fath. Byddai’n arfer da i esbonio i gyflogeion sydd wedi newid dyletswyddau gwaith pam y gallai’r trefniad olygu gwahaniaethu anghyfreithlon.

Os ydych yn gorff cyhoeddus, neu’n cyflenwi gwasanaeth ar ran corff cyhoeddus, rydych hefyd yn amodol ar Ddyletswydd Cydraddoldeb y Sector Cyhoeddus (PSED). Mae’r PSED yn mynnu bod cyrff yn y sector cyhoeddus neu sefydliadau sy’n cynnal swyddogaethau cyhoeddus o dan gontract i gorff yn y sector cyhoeddus (er enghraifft, cwmni preifat yn darparu gwasanaethau gofal o dan gontract i awdurdod lleol) yn rhoi sylw dyledus i’r angen i: gael gwared ar wahaniaethu anghyfreithlon, aflonyddu ac erledigaeth ac ymddygiad arall a waherddir gan Ddeddf Cydraddoldeb 2010, gynyddu cyfle cyfartal rhwng pobl sy’n rhannu nodwedd warchodedig a’r rhai hynny nad ydynt, a magu cysylltiadau da rhwng pobl sy’n rhannu nodwedd warchodedig a’r rhai hynny nad ydynt.

A all cyflogai wrthod rheoli neu hyfforddi staff â nodwedd warchodedig arbennig?

Na all, ni all eich cyflogai wrthod ar sail crefydd neu gred i reoli, hyfforddi neu oruchwylio cydweithiwr oherwydd bod gan y cydweithiwr nodwedd warchodedig arbennig (er enghraifft, oherwydd cyfeiriadedd rhywiol, rhyw, hunaniaeth rywedd, hil, anabledd neu grefydd neu gred y cydweithiwr). Byddai caniatáu i hyn ddigwydd yn golygu bod y cydweithiwr yn cael ei drin yn llai ffafriol oherwydd y nodwedd warchodedig honno ac felly byddai’n golygu gwahaniaethu uniongyrchol.

Er enghraifft, pe byddai cyflogai’n gwrthod rheoli cydweithiwr oherwydd bod y cydweithiwr hwnnw’n hoyw neu’n anabl, gallai’r cydweithiwr ddwyn hawliad o wahaniaethu uniongyrchol ar sail cyfeiriadedd rhywiol neu anabledd yn erbyn y cyflogai ac yn eich erbyn chi fel eu cyflogwr. Byddech yn gyfreithiol atebol am wahaniaethu anghyfreithlon eich cyflogai oni bai y gallech ddangos eich bod wedi cymryd pob cam rhesymol i’w atal.

A allaf newid fy mhenderfyniad ynghylch cyflogai’n optio allan o rai o’u dyletswyddau?

Gallwch. Os yw amgylchiadau wedi newid ers ichi ganiatáu’r cais gallwch adolygu’r sefyllfa. Er enghraifft, os oes gan eich busnes lai o gyflogeion erbyn hyn na phan oedd y cais wedi’i ganiatáu, efallai byddai gorfod darparu ar gyfer y dyletswyddau mae’r cyflogai wedi optio allan ohonynt yn cael effaith fwy ar gydweithwyr y cyflogai sy’n dal yno. Gallai’r gostyngiad hyd yn oed golygu nad oes digon o gyflogeion i dderbyn y dyletswyddau heb help y cyflogai. Wrth gyrraedd eich penderfyniad byddai angen ichi ystyried hefyd yr effaith ar y cyflogai os byddwch yn gwrthdroi eich penderfyniad cynharach.

Bydd rhoi rhesymau clir a rhoi unrhyw benderfyniad mewn ysgrifen yn helpu’ch cyflogai i ddeall y rhesymau y tu ôl iddo. Mae’n arfer da, os ydych yn meddwl y bydd angen adolygu penderfyniad nes ymlaen, i esbonio hyn ar adeg y penderfyniad gwreiddiol.