Crefydd neu gred: mynegi safbwyntiau a chredoau personol

Atebion i'r prif gwestiynau crefydd neu gred am fynegi safbwyntiau a chredoau personol, wedi'u lluno gyda chyflogwyr. Rhan o'n cwestiynau cyffredin crefydd neu gred. 

A allaf gyfyngu ar drafodaethau ynghylch crefydd neu gred yn y gwaith?

Gallwch. Gall cyflogwr gael polisi sy’n gosod cyfyngiadau ar drafodaethau ynghylch crefydd neu gred yn y gwaith.

Er mwyn lleihau’r risg o gael eu herio, dylai unrhyw gyfyngiadau ar ryddid i lefaru neu arddangos crefydd neu gred fod yn gymesur â chyflawni nodau megis diogelu hawliau pobl eraill neu enw da’r cyflogwr. Mae’n annhebygol y byddai’n gymesur neu ymarferol i wahardd trafod crefydd neu gred yn gyfan gwbl, megis yr hyn sy’n ymwneud â gwyliau crefyddol arbennig. Pan fydd y trafod yn dechrau proselyteiddio – hynny yw ceisio perswadio rhywun i ymuno â chrefydd, achos neu grŵp – efallai y bydd yn gymesur i gyfyngu hyn yn y gweithle.

Efallai y bydd cyfyngiadau ar drafod crefydd neu gred yn fwy cyfiawn mewn rhai amgylcheddau. Er enghraifft, dim ond os yw disgybl wedi’u gwahodd i wneud hynny ddylai athrawon a staff cymorth mewn ysgolion drafod crefydd neu gred gyda disgyblion. Os bydd athro’n mynegi barn bersonol ynghylch ei grefydd neu gred, mae’n rhaid iddo sicrhau ei fod yn gwneud hynny mewn ffordd nad yw’n gorfodi ei farn ar ddisgyblion. Mae’r sefyllfa hon yn debyg ar gyfer meddygon a nyrsys, tra’n mynegi barnau neu gredoau i gleifion.

Os byddaf yn caniatáu i gyflogeion siarad yn rhydd am grefydd neu gred yn y gwaith a allai hyn fod yn aflonyddu? A fyddaf yn atebol os yw hynny’n wir?

Mae cyflogwr yn gyfreithiol atebol am aflonyddu gan ei gyflogeion oni bai y gall ddangos ei fod wedi cymryd pob cam rhesymol i’w atal. Gallai hyn fod trwy gael polisïau clir sy’n cyflwyno pa ymddygiad sy’n annerbyniol a hyfforddi ei gyflogeion ar y polisïau hynny.

Bydd penderfynu a yw siarad am grefydd neu gred yn wahaniaethu neu aflonyddu’n dibynnu ar yr amgylchiadau penodol. Ni fydd pob ymddygiad mae cyflogai’n ei gael yn annymunol yn golygu ei fod yn aflonyddu.

Er enghraifft, mae’r gyfraith yn dweud ei fod yn aflonyddu dim ond os yw’r ymddygiad y cwynir amdano yn ymddygiad ‘digroeso’. Os bydd cyflogai’n cychwyn trafodaeth am grefydd gyda chydweithiwr gan wybod bod ganddo farnau mae’n anghytuno â hwy, mae’n annhebygol ei fod yn aflonyddu os yw’r cydweithiwr yn mynegi’r barnau hynny. Gan fod y cyflogai wedi cychwyn y drafodaeth bydd yn anodd dadlau bod ymddygiad y cydweithiwr yn ymddygiad ‘digroeso’.

Efallai y bydd risg arbennig o aflonyddu lle mae achlysur yn cynnwys rhywun mewn sefyllfa nerthol yn mynegi barnau cysylltiedig â chrefydd neu gred i berson arall sydd mewn sefyllfa hyglwyf neu israddol. Gweler ein canllaw i’r gyfraith i gael gwybod rhagor ynghylch aflonyddu.

Beth ddylwn i wneud os bydd cyflogai’n mynegi barn yn y gwaith ar ei grefydd neu gred y bydd cydweithwyr yn teimlo ei bod yn rhywiaethol, homoffobig neu drawsffobig?

Nid oes gan gyflogai hawl ddiderfyn i ryddid mynegiant. Er enghraifft, gellir cyfyngu ar yr hawl er mwyn diogelu hawliau pobl eraill lle mae cyflogai’n mynegi barnau sy’n gwahaniaethu, aflonyddu, neu annog trais neu gasineb yn erbyn personau neu grwpiau eraill. Mae sylwadau rhywiaethol, homoffobig neu drawsffobig yn perthyn i nodweddion a warchodir o dan Ddeddf Cydraddoldeb 2010, felly mae’n bosibl y byddai’r fath sylwadau’n golygu aflonyddu neu wahaniaethu anghyfreithlon.

Os penderfynwch ei fod yn amhriodol i’r cyflogai fynegi barn arbennig yn y gweithle, dylech siarad â’r cyflogai a’i hysbysu bod ei sylwadau wedi gofidio neu ddigio pobl eraill neu y gallent wneud hynny. Os bydd y cyflogai’n parhau gyda’i ymddygiad, dylid sicrhau ei fod yn ymwybodol y gallai ei ymddygiad gyfateb i aflonyddu. Os bydd ymddygiad y cyflogai’n torri ar eich polisïau ar ymddygiad priodol yna dylech egluro hyn i’r cyflogai ac esbonio, os byddant yn parhau, y gallai hyn arwain at gamau disgyblu ac, yn y pen draw, diswyddo.

Os na fyddwch yn cymryd camau rhesymol i atal aflonyddu rhag digwydd yna byddwch yn atebol am gamau gweithredu eich cyflogai.

Beth ddylwn i wneud os bydd cyflogai’n gofyn a all weddïo gyda defnyddiwr ein gwasanaeth?

Fel cyflogwr, bydd angen ichi sicrhau bod cyflogeion yn cymryd gofal arbennig wrth fynegi barnau cysylltiedig â chrefydd neu gred i ddefnyddwyr gwasanaeth, er enghraifft cleifion, mewn sefyllfa gofal iechyd. Mae hyn yn arbennig o wir os bydd cais i weddïo gyda defnyddiwr gwasanaeth. Mae’n gwbl bosibl y gallai’r defnyddiwr gwasanaeth fod mewn sefyllfa hyglwyf ac mae’n bwysig ystyried o ble daeth y cais. Os mai’r defnyddiwr gwasanaeth sydd wedi gofyn i’r cyflogai ymuno gydag ef neu hi i weddïo, gallai hyn fod yn briodol.

Fodd bynnag, os bydd y cais yn dod o’r cyflogai neu aelod o’r teulu bydd angen ichi wirio barnau’r defnyddiwr gwasanaeth. Yn ogystal â bod yn annerbyniol, gallai gweddïo gyda defnyddiwr gwasanaeth pan nad yw’n dymuno cyfranogi mewn gweddïo olygu gwahaniaethu anghyfreithlon. Gweler ein canllaw i’r gyfraith i gael gwybod rhagor am wahaniaethu anghyfreithlon. Hefyd bydd angen i gyflogwyr feddwl am yr effaith ar ddefnyddwyr gwasanaeth eraill os bydd cyflogai’n treulio mwy o amser gydag un defnyddiwr gwasanaeth nag eraill.

Hyd yn oed wedi dysgu am grefydd neu gred defnyddiwr gwasanaeth, ni ddylech gymryd bod rhai sy’n rhannu crefydd neu gred arbennig o reidrwydd yn rhannu’r un arferion.

Beth allaf ei wneud os bydd fy nghyflogeion yn mynegi credoau crefyddol personol neu gredoau eraill ar gyfryngau cymdeithasol?

Fel cyflogwr, efallai y bydd gennych bryderon y gallai’r cyhoedd ystyried bod barnau cyflogai unigol yn cynrychioli barnau eich sefydliad. Efallai y byddwch yn dymuno taro cydbwysedd rhwng hawl unigolyn i ryddid mynegiant ac i fywyd preifat a hawliau pobl eraill, gan gynnwys buddiannau eich sefydliad eich hunan.

Un ffactor pwysig yw a yw’r cyflogai’n mynegi barnau personol mewn cyd-destun cysylltiedig â gwaith neu fel unigolyn preifat. Os bydd cyflogwr yn cymryd camau disgyblu (gan gynnwys diswyddo) yn erbyn cyflogai am fynegi ei farnau y tu allan i’r cyd-destun cysylltiedig â gwaith, gallai hyn olygu toriad anghyfreithlon ar hawliau’r cyflogai i ryddid mynegiant neu i fywyd preifat. Gwarchodir yr hawl i fywyd preifat gan Erthygl 8 y Confensiwn Ewropeaidd ar Hawliau Dynol a Deddf Hawliau Dynol 1998. Gallai hyn olygu bod y fath gamau disgyblu’n anghyfreithlon ac y byddai unrhyw ddiswyddiad cysylltiedig yn annheg.

Mewn cyferbyniad, gellid ystyried bod cyflogai sy’n mynegi barnau personol ar dudalen Facebook neu Twitter y gall staff a chwsmeriaid eu gweld yn mynegi barnau’r cyflogwr. Felly mae’n llai tebygol y bydd y cyflogwr yn gweithredu’n anghyfreithlon o ran cymryd camau disgyblu yn erbyn y cyflogai.

Yr ymagwedd orau i gyflogwyr yw cael polisi clir ar gyfryngau cymdeithasol sy’n cynnwys canllawiau ynghylch pa ymddygiad ar-lein sy’n dderbyniol a pha ymddygiad nad yw’n dderbyniol; a phryd yr ystyrir bod cyflogeion yn cynrychioli’r cwmni a pha farnau personol y gallant eu mynegi o dan y fath amgylchiadau. Hefyd dylai’r polisi egluro y caiff unrhyw doriad ei drafod yn yr un ffordd ag unrhyw doriad arall ar bolisi neu gontract.