Rheoli absenoldeb mamolaeth |Diswyddo, colli swydd a gweithdrefnau disgyblu eraill

Alla i ddiswyddo cyflogai sydd ar absenoldeb mamolaeth, ac eithrio ar gyfer colli swydd?

Gallwch ddiswyddo cyflogai os oes rheswm teg am y diswyddiad ac rydych yn dilyn gweithdrefn deg. Er enghraifft, os ydych yn darganfod bod cyflogai wedi bod yn anonest, gallwch gymryd camau disgyblu a’i diswyddo, ar yr amod eich bod yn dilyn gweithdrefn deg fel y’i hamlinellwyd yng Nghod Ymarfer Acas. //www.acas.org.uk/index.aspx?articleid=2174

Oes rhaid i fi ddarparu rhesymau ysgrifenedig ar gyfer diswyddo yn ystod absenoldeb mamolaeth?

Oes, mae rhaid i chi ysgrifennu at y cyflogai gan amlinellu’r rhesymau am ei diswyddo.

Beth yw colli swydd?

Sefyllfa colli swydd yw un lle naill y mae’r busnes (neu weithle arbennig) yn darfod neu mae angen llai o gyflogeion i wneud gwaith o fath arbennig. Gallai gynnwys:

• pan nad oes angen am y swydd arbennig oherwydd, er enghraifft, ad-drefnu.
• Mae angen torri swyddi oherwydd sefyllfa ariannol y busnes.
• Gostyngiad mewn gwaith neu gleientiaid ac mae llai o waith i’w wneud o’r herwydd.
• Ad-drefnu oherwydd bod gormod o gyflogeion yn gwneud yr un gwaith.   

Alla i ddiswyddo cyflogai pan mae ar ei habsenoldeb mamolaeth?

Gallwch, gallwch ddiswyddo cyflogai pan mae ar ei habsenoldeb mamolaeth ar yr amod:

• Bod sefyllfa colli swydd ddilys na achoswyd gan yr absenoldeb mamolaeth ei hun;
• Eich bod yn sicrhau nad oes unrhyw fenyw sydd wedi bod ar absenoldeb mamolaeth, neu sydd ar absenoldeb mamolaeth ar hyn o bryd neu’n bwriadu mynd ar absenoldeb mamolaeth yn cael ei rhoi dan anfantais;
• Eich bod yn ymgynghori â’r cyflogai sydd ar absenoldeb mamolaeth yn yr un ffordd â chyflogeion eraill. Os nad all fynychu cyfarfodydd yn y gwaith, canfyddwch ffordd arall o ymgynghori â hi, er enghraifft ar y ffôn, cyfarfod â hi ger ei chartref neu yn ei chartref (os yw’r ddau ohonoch yn cytuno);
• Nid yw’r broses ddethol, gan gynnwys meini prawf y dewis a’i system sgorio, yn rhoi’r cyflogai o dan anfantais oherwydd ei beichiogrwydd neu absenoldeb mamolaeth;
• Os caiff rôl y cyflogai ei dileu yn ystod absenoldeb mamolaeth, mae’n ofynnol yn ôl y gyfraith i chi roi’r dewis cyntaf iddi ynglŷn ag unrhyw waith amgen addas sydd ar gael. Rhaid iddi gael ei hystyried cyn unrhyw gyflogai arall. Eich cyfrifoldeb chi yw nodi swydd amgen arall a’i chynnig i’ch cyflogai. Nid yw’n ddigon i chi ddweud wrth y cyflogai i chwilio’r fewnrwyd i ddod o hyd i swydd amgen addas.

Beth yw’r sefyllfa os yw cyflogai ar gontract tymor sefydlog sy’n dod i ben yn ystod ei habsenoldeb mamolaeth?

Mae gan gyflogeion sydd ar gontractau tymor sefydlog hawliau mamolaeth a diogelwch cyflogaeth tebyg i gyflogeion parhaol. Pe na bai’ch yn adnewyddu contract tymor penodol oherwydd absenoldeb mamolaeth, gwahaniaethu ar sail mamolaeth fyddai hynny. Dylid cynnig gwaith amgen addas iddi fel cyflogeion parhaol.

Ddylwn i ymgynghori â chyflogai ar absenoldeb mamolaeth os oes ymarfer colli swydd?

Dylech. Mae rhaid ymgynghori â chyflogai sydd ar absenoldeb mamolaeth yn yr un ffordd â phob cyflogai arall. Os na all ddod i’r gwaith i fynychu cyfarfodydd dylech ystyried ffyrdd eraill o ymgynghori â hi, ar y ffôn neu ymweld â hi yn ei chartref neu gyfarfod mewn lle cyfleus o’i dewis. Byddai methiant i wneud felly yn wahaniaethu ar sail mamolaeth.

Beth sy’n rhaid i ymgynghoriad am golli swydd ei gynnwys?

Dylai gynnwys:

• Rhesymau dros golli swyddi a’r swyddi yr effeithir arnynt. 
• Ystyried opsiynau gwahanol i golli swyddi’n orfodol, megis gwirfoddoli i golli swydd neu weithio llai o oriau.
• Y meini prawf dethol ar gyfer y cyflogeion hynny sy mewn perygl o golli swydd.
• Sut gynhaliwyd asesiad dethol cyflogeion ar gyfer colli swydd.
• Unrhyw waith amgen addas.

Sut rwy’n penderfynu’r meini prawf priodol i’w defnyddio wrth ddiswyddo cyflogeion?

Os ydych yn defnyddio proses dethol i benderfynu pwy sydd i golli swydd, rhaid iddo fod yn dryloyw, yn hysbys i bawb y mae’n gymwys iddynt a heb fod yn wahaniaethol. Dylai meini prawf y dethol fod yn wrthrychol a mesuradwy. Mae meini prawf nodweddiadol yn cynnwys:

• Sgiliau unigol, cymwysterau
• Perfformiad neu addasrwydd at waith
• Record presenoldeb ac absenoldeb
• Record disgyblu, ac
• Adborth cwsmeriaid 

Beth ddylwn i osgoi wrth bennu’r meini prawf dethol ar gyfer colli swydd?

Dylech osgoi meini prawf y byddai’n rhoi cyflogai o dan anfantais oherwydd ei beichiogrwydd, salwch yn gysylltiedig â beichiogrwydd neu absenoldeb mamolaeth, er enghraifft:

• Os cymerir absenoldeb salwch i gyfrif, dylid anwybyddu unrhyw absenoldeb yn gysylltiedig â beichiogrwydd.
• Ni ddylech roi sgoriau isel i gyflogai oherwydd bod llai o gleientiaid/cwsmeriaid ganddi neu nad yw wedi cyrraedd targedau oherwydd ei beichiogrwydd/absenoldeb mamolaeth.
• Os oedd ei pherfformiad yn is na’i safon arferol oherwydd salwch yn gysylltiedig â beichiogrwydd, ni ddylid cymryd cyfrif ohono.

All dyn wneud hawliad o wahaniaethu ar sail rhyw os gwnaf addasiadau i fenyw ar absenoldeb mamolaeth?

Cydbwysedd anodd yw gweithio allan sut i ddileu anfantais i fenyw ar absenoldeb mamolaeth heb roi mantais iddi dros ddyn, a allai ddadlau ei fod wedi’i drin yn llai ffafriol. Ni ddylai unrhyw gamau gennych i ddileu anfantais yn gysylltiedig ag absenoldeb mamolaeth fynd yn bellach na sydd angenrheidiol i ddileu’r anfantais hwnnw. 

Oes rhaid i fi gynnig swydd amgen i gyflogai os rwy angen iddi ddechrau ar unwaith ac ni all oherwydd ei bod ar absenoldeb mamolaeth?

Oes. Os nad ydych yn cynnig swydd amgen addas i fenyw ar absenoldeb mamolaeth oherwydd na all ddechrau’r swydd ar unwaith, byddai hyn yn wahaniaethu ar sail mamolaeth.

Gweler: //www.acas.org.uk/media/pdf/r/f/Managing-redundancy-for-pregnant-employees-or-those-on-maternity-leave-accessible-version.pdf.

Beth yw gwaith amgen addas?

Mae rhaid i’r swydd amgen fod yn addas ac yn briodol yn yr amgylchiadau. Mae gwaith amgen addas yn golygu na all y swydd fod yn waeth na’i rôl flaenorol o ran lleoliad, telerau, amodau a statws.

Os oes mwy nag un swydd amgen addas nid yw’n ofynnol ichi yn ôl y gyfraith i gynnig yr opsiwn iddi o ba un mae’n dymuno ei chael. Eich rhwymedigaeth yw cynnig swydd amgen addas. 

Alla i ddweud wrth gyflogai ar absenoldeb mamolaeth i ddod o hyd i swydd amgen addas ei hun ac ymgeisio amdani?

Na, mae rhaid i chi nodi unrhyw swydd amgen addas a’i chynnig iddi. Mae rhaid i chi gynnig swydd wag addas i gyflogai ar absenoldeb mamolaeth, sydd wedi’i dewis ar gyfer colli swydd, cyn unrhyw gyflogai arall. Os na wnewch hyn, gallai ei cholli swydd fod yn ddiswyddiad annheg awtomatig. 

Beth yw’r sefyllfa os bydd hi’n gwrthod cynnig o swydd amgen addas?

Os ydych yn cynnig swydd amgen addas i fenyw ar absenoldeb mamolaeth ac mae hi’n ei gwrthod, heb reswm da, mae hi’n colli ei hawl i dâl colli swydd.

Beth os nad oes swydd amgen addas i’w chynnig i gyflogai?

Os nad oes swydd wag amgen addas, gellir diswyddo menyw yn ystod ei habsenoldeb mamolaeth ar yr amod nad yw’r rheswm dros golli swydd yn gysylltiedig â’i beichiogrwydd neu absenoldeb mamolaeth ac rydych wedi dilyn proses colli swydd deg. 

Beth yw diswyddo adeiladol?

Diswyddo adeiladol yw pan fo cyflogai’n ymddiswyddo oherwydd ei bod yn credu eich bod wedi gwahaniaethu yn ei herbyn neu wedi ymddwyn mewn ffordd sydd yn mynd yn sylfaenol groes i’w chontract.  

I brofi ei bod wedi’i diswyddo’n adeiladol mae rhaid i gyflogai ddangos:

• Eich bod wedi ymddwyn mor wael (er enghraifft gwahaniaethu yn ei herbyn), nad oes unrhyw ymddiriedaeth na hyder rhyngoch bellach.
• Ymddiswyddodd oherwydd eich ymddygiad, nid am reswm sydd heb gysylltiad â’ch ymddygiad.
• Nid yw’n aros yn rhy hir cyn iddi ymddiswyddo; os gwna, gallwch ddadlau ei bod hi wedi derbyn y driniaeth drwy barhau i weithio yn ôl yr arfer. 

Gweler: //www.acas.org.uk/index.aspx?articleid=3712.

Beth ddylwn ei wneud os dywed cyflogai ei bod yn bwriadu ymddiswyddo a hawlio diswyddiad adeiladol?

Arfer da yw cwrdd â hi i drafod y rheswm y mae’n dweud eich bod wedi ymddwyn mewn ffordd sy’n golygu nad oes ymddiriedaeth na hyder yno bellach a’i bod yn bwriadu ymddiswyddo, rhag ofn bod camddealltwriaeth wedi digwydd. Er enghraifft, efallai ei bod o’r farn bod ei swydd wedi’i disodli gan ei locwm mamolaeth er nad felly yw mewn gwirionedd.

Beth mae rhaid i fi ei wneud os yw cyflogai’n cwyno am gael ei thrin yn anffafriol oherwydd absenoldeb mamolaeth, ac nid wyf yn cytuno?

Byddai’n arfer da i wrando ar ei phryderon, ac egluro’r sefyllfa o’ch safbwynt chi i ateb unrhyw gwestiynau y gall fod ganddi. Er enghraifft:

• Os oes camddealltwriaeth wedi digwydd, eglurwch y rhesymau. Er enghraifft, os yw’n credu bod cyflogeion eraill wedi cael codiad cyflog, ond ni chafodd hi’r un, eglurwch y rheswm am beidio â’i gwobrwyo.
• Os cafodd addewid am ddyrchafiad, ond mae hi’n credu na’i gafodd oherwydd ei beichiogrwydd, eglurwch y rheswm dros beidio â’i dyrchafu a sut y gallai gael ei dyrchafu yn y dyfodol.
• Os yw’r honiad yn ymwneud â thriniaeth cyflogai arall ohoni, dywedwch y byddwch yn archwilio’r mater ac yn rhoi adborth iddi.
• Os gosodwyd hi mewn perygl o golli swydd ac mae hi’n credu mai hi yw’r unig un, a’r rheswm yw ei habsenoldeb mamolaeth, eglurwch y rheswm am y sefyllfa colli swydd a pham nad yw’n gysylltiedig â’i habsenoldeb mamolaeth.  
• Os yw’n gofidio y bydd ei gwaith yn cael ei newid pan ddaw yn ôl o’i habsenoldeb mamolaeth, rhaid i chi ei sicrhau na fydd hynny’n digwydd neu cytunwch ar swydd wahanol sy’n dderbyniol iddi.

Beth sydd raid i fi ei wneud os yw cyflogai yn gwneud achwyniad?

Os na fu ymdrech anffurfiol gan y cyflogai i drafod ei gofidion cyn iddi wneud achwyniad, mae’n werth weithiau i geisio ei ddatrys heb orfod dilyn y weithdrefn gwyno gyfan, os yw’ch cyflogai’n cytuno. Os nad yw’ch cyflogai’n cytuno, yna dylech archwilio i’r achwyniad. Gweler canllaw Acas ar sut i ddelio ag achwyniadau:  http://www.acas.org.uk/index.aspx?articleid=2179

All cyflogai ysgrifennu ataf i ofyn cwestiynau am sut y cafodd ei thrin ac oes rhaid i fi ymateb?

Gall, gall cyflogai ofyn cwestiynau o dan weithdrefn anffurfiol Acas. Er nad oes rhaid i chi, yn ôl y gyfraith, ymateb, dyna fyddai orau ei wneud oherwydd pe bai’ch cyflogai yn dwyn hawliad, gallai tribiwnlys edrych ar b’un ai a ateboch gwestiynau perthnasol, sut yr ateboch hwy, a chymryd hyn i gyfrif wrth wneud ei benderfyniad ar eich hawliad o wahaniaethu. 

//www.acas.org.uk/media/pdf/m/p/Asking-and-responding-to-questions-of-discrimination-in-the-workplace.pdf

Beth yw gweithdrefn anffurfiol Acas ar ymateb i geisiadau am wybodaeth?

Mae Cod Acas yn amlinellu’r weithdrefn am ofyn cwestiynau o’r fath a sut y dylai cyflogwr ymateb.

Mae’r camau a ganlyn yn amlinellu’r prif faterion i ymatebydd eu hystyried wrth benderfynu ar sut i ateb y cwestiynau.

1 – Cytuno/ Anghytuno gyda gosodiad yr holwr.

Dylai’r cyflogwr ystyried os yw’n cytuno, cytuno’n rhannol neu’n anghytuno â disgrifiad y driniaeth y mae’r holwr yn haeru iddi ei gael.

Dylai’r ymatebydd archwilio tipyn ac amlinellu ei fersiwn o’r digwyddiadau.

2 – Ymateb i gwestiynau arall.

Wrth fynd i’r afael â materion penodol yr holwr, mae angen i’r ymatebydd ystyried sut i ateb yn briodol.

Os yw’r ymatebydd yn meddwl na fo rhai o’r cwestiynau eraill yn berthnasol neu maent yn aneglur, dylai egluro eu pwrpas gyda’r holwr i’w helpu i ymateb yn briodol.

Os yw ymatebydd yn penderfynu peidio ag ateb cwestiwn, dylai egluro’r rheswm am beidio. 

//www.acas.org.uk/media/pdf/m/p/Asking-and-responding-to-questions-of-discrimination-in-the-workplace.pdf

Beth a ddigwydd os na wnaf ymateb i gais menyw am wybodaeth?

Nid oes rhwymedigaeth arnoch yn ôl y gyfraith i ymateb ond os daw â hawliad yn eich erbyn, gallai tribiwnlys edrych a ydych wedi ateb cwestiynau perthnasol, sut yr ateboch hwy, a chymryd hyn i gyfrif wrth wneud ei benderfyniad ar eich hawliad gwahaniaethu. 

//www.acas.org.uk/media/pdf/m/p/Asking-and-responding-to-questions-of-discrimination-in-the-workplace.pdf